Wagner Cassimiro
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O que os líderes devem fazer quando seus colaboradores voltam das ações educacionais?


Você sabe o que fazer quando um colaborador do seu time voltar de uma ação educacional? Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.

As organizações fazem diversos investimentos no desenvolvimento de seus colaboradores. Oferecem treinamentos, cursos de autodesenvolvimento, bolsas para participação em congressos e por aí vai. Infelizmente percebemos que boa parte dos novos conhecimentos é logo esquecida, ou não é convertida em competência e resultados. Um dos principais motivos para isso acontecer é a atuação de seu líder direto, ou melhor por conta de sua não atuação.

Aqui vão 7 dicas voltadas ao líder para que ele desempenhe o papel de educador e os resultados possam acontecer:

Primeiro: Conversa de alinhamento. A volta imediata à rotina de trabalho e a falta de diálogo sobre o que foi aprendido na ação educacional desvalorizam os novos conhecimentos e desencorajam sua aplicação, assim a oportunidade de mudança acaba sendo perdida. Para que isso não aconteça, pergunte ao seu colaborador: O que você aprendeu? O que você viu de novo? O que poderíamos fazer para melhorar o nosso trabalho? Enfim, estimule a conexão entre aprendizagem e trabalho na busca de resultados.

Segundo: Encoraje a aplicação. Pense: o que acontece quando seu colaborador realizar um curso, por exemplo, sobre gestão de projetos e depois ele não gerencia projeto algum? Se você respondeu nada, acertou. E digo mais, todos os novos conhecimentos serão com o tempo totalmente perdidos. Para que isso não aconteça, você precisa oferecer 3 elementos essenciais que serão apresentados a seguir: tempo, autonomia e desafio.

Terceiro: Disponibilize tempo. A falta de priorização em relação a outras responsabilidades do dia-a-dia ausenta a oportunidade de aplicação, portanto é importante atribuir um espaço na agenda da pessoa para que ela possa se dedicar a esses novos projetos, lembrando que no começo sua capacidade de execução não será a mais rápida possível, pois ela ainda está descobrindo este novo universo.

Quarto: Promova autonomia. A pessoa deve ser a protagonista de seu próprio desenvolvimento, portanto empodere-a e dê a autonomia necessária para a superação dos novos desafios. A tomada de decisão contribuirá para seu amadurecimento profissional e a geração de sua autoconfiança.

Quinto: Ofereça desafios crescentes. Retomando nosso exemplo de gestão de projetos, não vá delegar a gestão de um projeto grande e complexo logo no começo. Comece com um projeto pequeno, fácil e de baixo risco, onde o erro seja tranquilamente superado. Depois, vá exigindo mais, elevando a régua, ao passo que a pessoa demonstrar capacidade de resposta.

Estes elementos citados devem vir acompanhados de um sexto: Ofereça suporte. Não ausente sua responsabilidade, não abandone seu colaborador. Mantenha-se acessível, acompanhe suas entregas e pergunte constantemente a ele: quais as suas dificuldades? Onde posso te ajudar? Dê dicas e compartilhe sua experiência.

Por fim, o sétimo é Estimule o autodesenvolvimento. A aprendizagem não para por aqui. Novidades surgirão constantemente e o trabalho se tornará mais complexo, portanto, é importante que ele se enxergue como o protagonista de seu desenvolvimento e retire sua dependência da organização. Converse sobre seu PDI (plano de desenvolvimento individual), compreenda seus objetivos de carreira e interesses, ofereça rotas do que fazer e recomende materiais e novas experiências que promoverão seu crescimento.

Agora chegou a sua hora de aplicar estas sete dicas! Baixe o infográfico disponível no site e tenha sempre ás mãos o roteiro sobre o que fazer. Não se esqueça de sugerir recomendações para que sua organização também possa melhorar todo o processo de aprendizagem e transferência destes conhecimentos para a prática.

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