Wagner Cassimiro
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Série Aprendizagem on the job: Job Rotation

 

Você sabe como implementar e ter sucesso com o job rotation? Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.

Job rotation, que em português seria algo como rotação do trabalho, na aprendizagem é uma técnica que move o colaborador em uma ou mais posições por um determinado período de tempo, e tem como propósito o de gerar experiências de aprendizagem que ampliam o conhecimento e promovem a colaboração.

Embora rotineiro nas áreas de operações como uma forma de variar as tarefas de funções muito especializadas para evitar a fadiga, a monotonia e a queda de produtividade, exploraremos a movimentação entre áreas, unidades de negócio e outras organizações.

O job rotation não se limita aos programas de trainee, na verdade é muito mais relevante para o desenvolvimento de lideranças, das áreas de suporte e do próprio negócio. Vamos ver então sete contribuições possíveis e alguns exemplos?

Começando pelos programas de trainee o job rotation contribui para a escolha da carreira que a pessoa quer seguir na organização. Desperta aptidões, define preferências e leva ao autoconhecimento, permitindo que a escolha não seja feita no escuro.

Também parte, mas não restrita aos programas de trainee, a compreensão mais ampla do negócio pode ser utilizada para desenvolver a visão holística e as habilidades interpessoais em líderes que passaram a ter um papel de gestão de área e precisam transitar pela organização. Assim, o líder passará a ter mais clareza em relação à contribuição de cada área para o negócio e a interdependência entre elas, bem como em promover alianças.

A terceira contribuição é a de promover uma visão mais real da operação do negócio. Isso é muito importante para colocar as áreas funcionais, que muitas vezes estão isoladas na matriz, em contato com clientes e na execução da operação. Assim, eles compreenderão de fato os desafios do campo e as demandas do negócio, e desenvolverão soluções mais coerentes e aplicáveis. Um exemplo é quando a área de RH tira um dia do ano para atuar no atendimento ao cliente, ou na operação. Depois desta experiência, a reflexão conjunta desperta inúmeras contribuições possíveis.

A quarta contribuição é a de preparar executivos para a sucessão. Geralmente um diretor teve toda sua carreira em uma única área, ou em um único negócio da organização. Para adquirir posições críticas, como a de um presidente, por exemplo, os candidatos a sucessão precisam adquirir posições estratégicas em outras áreas, ou mesmo em outras unidades, para não só ter uma visão mais completa da organização, como também para serem testados pelo alcance de resultados em novos ambientes. O exemplo clássico foi a sucessão de Jack Welch para o próximo CEO da GE. Os candidatos foram alocados em negócios da holding em que nunca tiveram contato e tiveram que comprovar sua capacidade de gerar valor em contextos desafiadores para serem o escolhido.

A quinta contribuição é a de integrar processos. O job rotation entre áreas do mesmo processo, ou mesmo entre as organizações de uma cadeia de valor, desenvolve a visão sistêmica. Mais do que isso, desenvolve empatia e cultiva relações de cooperação e de colaboração. No final do dia, as barreiras são removidas, os silos são destruídos, a comunicação é melhorada e o sentimento do time é expandido.

A sexta, temos o aspecto da integração da cultura organizacional. Job rotation entre matrizes e filiais promovem o fortalecimento dos valores organizacionais. Como exemplo, temos uma multinacional que promove pequenas imersões no país da matriz para que os líderes possam vivenciar na fonte os aspectos comportamentais e retornem como embaixadores da cultura, além de integrados na estratégia global.

Por fim, ainda pouco explorado, teríamos o job rotation como promoção de benchmarking profundo. Em outras palavras, um colaborador desempenha um trabalho em uma organização parceira com a finalidade de importar boas práticas e trazer inovações ao trabalho original.

E para finalizar, algumas dicas práticas para você ter sucesso na adoção do job rotation.

Primeiro, definição do produto esperado, da duração e do momento ideal. Planejamento é o segredo do job rotation, é preciso definir o escopo ao final deste ciclo, se é necessário um dia, ou dois anos, para cumprir o objetivo pretendido, bem como quando realizar.

Segundo, definição dos desafios e das experiências a serem vivenciados na área com antecedência. No planejamento é recomendável que se defina quais as tarefas, projetos e desafios que a pessoa vivenciará dentro do prazo estipulado. Obviamente, não poderá aceitar projetos que ultrapassam a duração do ciclo, tampouco se responsabilizar por rotinas que exigem alto desempenho.

Terceiro, alinhamento com a operação, o job rotation envolve deslocamento de colaboradores, logo é preciso checar tanto na área original, quanto na área hospedeira, a possibilidade de abdicar e receber, respectivamente, uma nova pessoa. Levando em consideração, que ela tinha responsabilidades que precisarão ser distribuídas e precisará de um plano de trabalho na nova área. Também, o job rotation não pode ser feito em larga escala, senão a operação ficará comprometida.

Quarto, preparação da pessoa e do ambiente. Job rotation por natureza é um processo de mudança, portanto além de tirar a pessoa na zona de conforto, aumenta as chances da não socialização com os novos colegas. Para mitigar estes riscos é necessário preparar a pessoa e a área e disponibilizar um mentor, que terá a responsabilidade de guiar o participante na área e nas novas funções e de enturmá-lo com os demais colegas.

Por fim, acompanhamento da área de educação. Reuniões periódicas e análise de relatórios são importantes para que o job rotation não perca seu caráter educacional. Promova a reflexão desta experiência e avalie o alcance dos resultados esperados.

Bem, este foi o nosso cafezinho de hoje. Não perca o próximo na terça-feira. Até mais!

 

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