Wagner Cassimiro
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Série Gustavo Leme |2 de 3| Inovações no recrutamento e seleção

Olá! Voltamos aqui com Gustavo Mancanares Leme e agora vamos falar sobre inovações no recrutamento e seleção. Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.

Inovações no recrutamento e seleção, o que está acontecendo?

Tenho sentido que o conceito de anunciarmos uma vaga e alguém se interessar pela vaga tem perdido força. Hoje com a tecnologia, a questão da busca do propósito, do plano de vida e carreira, as pessoas têm sido mais ousadas em correr atrás dos sonhos. Antes quem conseguia falar “quero morar em Miami” e criar um projeto e buscar as conexões para ir lá em Miami ficava esperando uma vaga ser anunciada para se aplicar.

Quando eu comecei a trabalhar com RH a fonte mais forte era jornal, eu lembro de ir para o jornal e ter uma coluna de anúncios e as pessoas anunciando. Hoje nós vemos as pessoas vendo as vagas e trocando por Whatsapp, conversando nos relacionamentos do dia a dia. Então eu acho que o processo de recrutamento perde um pouco a força e nós começamos a ganhar mais força no processo de seleção, ou seja, de escolher as pessoas, e as pessoas também escolherem as empresas que tem um fit cultural e que no plano de carreira vai estar em um momento muito parecido.

Com isso eu acredito que uma das coisas mais importantes é o networking neste processo. Seja da empresa para com os candidatos, seja dos candidatos para com a empresa. E o networking para mim é a oportunidade de criar relacionamentos, gerar conhecimento de profundidade. Networking não é só na hora em que ficamos desempregados que nós vamos no Linkedin e começamos a mandar currículo para todo mundo.

O networking é algo que é feito no dia a dia. No aniversário da pessoa que você aproveita para ligar e não mandar Whatsapp, saber um pouco do momento dela de maneira muito genuína. É aquela reunião que você ia fazer através da tecnologia e você escolhe fazer um almoço presencial e encontrar a pessoa. De valorizar os pequenos encontros que temos para gerar algum tipo de residual que se um dia nós fomos procurar um processo seletivo esse residual também é levado em consideração para o processo seletivo. No passado isso se chamava de indicação, hoje essa indicação tem uma certa profundidade, exige um contato maior.

E hoje as pessoas têm um excesso de contatos, né. Como lidar com esse excesso de contatos?

Se nós temos claro qual é o nosso plano de vida, de carreira e o propósito nós sabemos quem são as pessoas que irão agregar mais para nós neste momento. Não pensando na vida profissional, mas sim na questão da descontração, do bate-papo, da conversa que valorizamos e gostamos. Então temos que saber a priorizar.

Eu recomendo que comecemos a priorizar, e eu tenho visto que isto tem sido muito frágil, são as nossas amizades de infância. Porque eu vejo muitos executivos perdendo a essência, vai crescendo e esquecendo o que trouxe ele até aqui. Se eu tivesse que priorizar eu resgataria o que nos trouxe até aqui. Aqueles amigos que de fato construíram a nossa vida e que na hora em que precisar serão eles que irão nos ajudar. Não precisar só recorrer a estes contatos quando estamos mal, mas a qualquer momento.

Eu tenho um costume de ter uma lista com pessoas que eu tenho vontade de ligar e eu ligo. Amigos, profissionais, colegas de trabalho. Eu evito de mandar um Whatsapp de aniversário ou de mandar feliz aniversário pelo Facebook. Se é uma pessoa que eu admiro e conheço eu ligo. Eu brinco que o futuro da tecnologia é a tecnologia off-line. Temos que valorizar mais os relacionamentos mais puros. Não tem muito segredo, mas dá trabalho.

E agora sob o ponto de vista das organizações, quais são as inovações que você tem enxergado neste assunto?

Bom, no tema seleção a questão da cognição, de conseguir entrar com mais profundidade na forma que as pessoas aprendem e o tempo de aprendizado eu vejo que tem sido uma estratégia para empresas que estão buscando profissionais e o tempo de mudança dela é pré-requisito para o processo.

O outro são plataformas em que você já vai criando um relacionamento com o candidato e o candidato com você, que alguns especialistas chamam de “brevetagem” que já é um contato e um conhecimento mais genuíno e mais antecipado da marca para que esse processo não aconteça só no momento que você tem a posição.

Outro processo que eu achei muito interessante de um grupo, é usar a tecnologia para criar o conceito de Alumni. Durante as empresas tem muita gente que iniciou nos programas de porta de entrada que por algum motivo, seja do tempo da empresa ou do tempo do próprio funcionário ele recorre a sair. Mas nós investimos na seleção dele, desenvolvemos ele, tínhamos um speech cultural muito forte com a empresa, mas ele teve que sair. E porque não voltar a encontrar essas pessoas e reconvidá-las, reforçar o convite para eles continuarem fazendo parte, mas aí em um salto de carreira. Isso é uma coisa que universidade faz, mas que também podemos fazer. Aquele trainee que foi bom, mas que saiu antes do tempo, que agora eu tenho a posição para ele e ele não é mais trainee, ele já é um gerente em outra empresa. Porque não aproximar a relação com ele de uma forma genuína, através de uma plataforma tecnológica, ou até física e real que possamos estar mais perto deles.

E há uma série de outras tecnologias que possibilitam a geração de conteúdo e a aproximação do candidato, do potencial candidato em relação ao conteúdo que a empresa está construindo. Eu acho que esse processo de seleção muda por ser um processo de escolha. Se nós escolhemos caminhar por um lado, porque não começar a namorar antes?

Ok, muito obrigado!

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