Wagner Cassimiro
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Série José Hipólito |6 de 6| – Proposta de valor para o empregado – Parte 2

Olá! Estou aqui com José Hipólito, especialista em gestão de pessoas, e agora nós abordaremos estratégias de promoção da proposta de valor ao empregado. Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.

Hipólito, antes de falar da promoção, como uma organização pode definir sua proposta de valor ao empregado?

Bom, para definir a sua proposta de valor ela tem que olhar para ela própria, para as suas características. Eu vejo muitas organizações buscando benchmark, buscando referências externas. Mas este tipo de aspecto você não vai encontrar fora, você vai encontrar dentro da sua própria organização, em função da sua cultura, em função das suas características, em função do seu negócio no qual você está inserido.

Pegando alguns exemplos, eu conheço organizações, nós estávamos falando de carreira, por exemplo, em que a carreira é extremamente lenta. Faz parte da natureza daquele segmento a carreira ser lenta. Porque para ter uma oportunidade de crescimento alguns condicionantes devem estar acontecendo. Ou a minha empresa está crescendo e aí surgem oportunidades em vários níveis, inclusive em níveis mais altos, ou a minha organização está se tornando mais complexa, está introduzindo novas tecnologias, mudando o processo e eu tenho desafios para as pessoas, ou está saindo gente e com isso eu tenho oportunidade.

Eu conheço organizações que não estão crescendo, não estão se tornando mais complexas e não há rotatividade, então a carreira é lenta, mas nem por isso as pessoas estão frustradas com estas organizações. Algumas que eu conheço estão sempre classificadas como as melhores empresas para se trabalhar no país, ofertando uma carreira lenta.

Agora, qual é o diferencial destas organizações? Não está na carreira, está na estabilidade, está em ser uma boa empregadora na região, está no seu conjunto de práticas de gestão, no seu conjunto de valores, é uma empresa muito bem inserida na comunidade. Então, eu não devo pegar emprestada uma estratégia de outra organização, eu tenho que parar para pensar nas minhas características e respeitando as minhas características declarar para as pessoas efetivamente o que eu posso ofertar para elas, sem criar fantasias, sendo o mais claro possível para que a pessoa possa ter uma decisão consciente do porquê que ela está lá.

Uma vez definida essa política, esse posicionamento, como que ela pode promover?

Uma coisa é você definir essa estratégia de gestão de pessoas, este é um aspecto muito relevante da sua pergunta. Nós percebemos que em muitas organizações se fala de gestão estratégica de pessoas. Mas eu conheço pouquíssimas organizações que têm uma estratégia bem definida, e mais do que isso, que consegue colocar esta estratégia em prática.

O primeiro aspecto que estamos dizendo é que precisamos ter uma estratégia de gestão de pessoas alinhada com a ideia de proposta de valor. Agora para colocar em prática esta estratégia eu preciso ter critérios, eu preciso ter a regra do jogo, preciso ter instrumentos de gestão. Por exemplo, esta empresa que eu acabei de citar que tem uma carreira lenta. Perceba que quando surge uma oportunidade nesta organização eu tenho um monte de gente pronta para esta oportunidade, e como estas oportunidades não surgem o tempo todo e surgiu uma vaga de pleno, eu vou ter vários analistas júnior que estão com um grau de prontidão para esta cadeira.

O que eu preciso ter, então? Um processo de análise de desempenho dos profissionais para conseguir mapear este grau de prontidão, eu preciso fazer um processo seletivo interno quando surgir a oportunidade, com as regras do jogo claras, e eu preciso ter o cuidado ao selecionar uma pessoa para esta vaga de chegar para os outros profissionais que não foram promovidos e dizer o porquê e quais outras oportunidades que esta pessoa tem para melhorar.

Para que eu possa colocar em prática esta minha estratégia de gestão de pessoas, para que eu possa fazer um bom uso desta minha proposta de valor eu preciso ter instrumentos de gestão bem estruturados. Eu preciso ter este cuidado da organização e dos seus gestores para justificar e dizer para as pessoas os motivos das decisões da organização.

E aspectos ligados a recrutamento e seleção propriamente ditos?

Sem dúvida, eu preciso buscar pessoas que tenham um conjunto de expectativas que sejam condizentes com aquilo que a organização tem para ofertar. Voltando a esse meu exemplo de que a minha realidade é uma realidade de carreira lenta. Quando eu estou em uma entrevista e a pessoa fala que quer virar presidente da empresa depois de dois meses provavelmente este não é o perfil que eu preciso na minha organização.

Claro que eu tenho que ter um certo balanceamento, mas eu vou ter que ter pessoas que tenham expectativas, que tenham certa afinidade e que valorizam os aspectos que são diferenciais e que são positivos desta organização.

Conversando contigo eu estou me lembrando de uma empresa que eu acompanhei durante muitos anos e um dos grandes diferenciais desta organização era esse cuidado no trato com as pessoas, mas era um conjunto de valores que eles tinham que eram muito bacanas. Valores para com a comunidade e valores praticados internamente. Então, por exemplo, o uniforme do diretor da empresa era equivalente, era igual, ou muito parecido com o uniforme dos operários. Eu lembro que em uma destas organizações eu participei de uma reunião de diretoria na qual um profissional de chão de fábrica, extremamente simples, estava ali, junto aos diretores, apresentando uma sugestão de melhoria, que ele tinha feito no processo e que tinha sido implementada. E você via na cara do profissional o orgulho dele de estar lá. E isso era comunicado e transmitido para a organização como um todo e levado para a comunidade na qual a organização estava inserida. E você vê que aspectos simbólicos tem um apelo para as pessoas, tem um significado para as pessoas extremamente importante.

Ok, muito obrigado.

Imagina, eu que agradeço.

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