Wagner Cassimiro
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Série Leroy Merlin |5 de 6| – Ciclo de formação

Olá! Estou aqui com Weber Niza, Diretor de Recursos Humanos da Leroy Merlin, para falar sobre o ciclo da formação. Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.

Weber, antes de tudo o que é o ciclo de formação?

O ciclo de formação é uma coisa que nós inventamos internamente para tentar buscar a melhor efetividade dos treinamentos. Porque o que classicamente nós vemos é que muitas vezes um colaborador vai para o treinamento e não sabe porque ele vai ao treinamento. Ou ele recebeu uma ordem, ou um convite do RH e ele não entende muito bem o que ele está fazendo no treinamento, ele tem dificuldade de entender no que aquilo vai ajudar ele no dia a dia e na carreira dele. E de um outro lado, vemos muitos líderes delegando o desenvolvimento do seu colaborador ao RH, então: “olha, vou mandar ao treinamento”.

Começamos a perceber isso no passado, há uns quatro ou cinco anos e inventamos essa filosofia do ciclo de formação que nada mais é do que garantir que o colaborador vá a uma formação sabendo o motivo e o que aquilo vai ajudá-lo no dia a dia e no desenvolvimento da sua carreira. Para isso, contamos muito com o protagonismo do líder, e o papel de realizar o ciclo de formação é do líder, não do RH.

O líder tem a capacidade, e deve ter essa capacidade, de conversar com o seu colaborador, explicar para ele o motivo do treinamento, combinar e co-construir com ele o plano de formação. E antes da formação efetivamente acontecer, que o líder tenha condições de trazer as expectativas que ele tem para o colaborador. Trazer os resultados que ele gostaria que o colaborador alcançasse.

E depois do treinamento o líder tem que voltar e conversar com o colaborador, verificando como foi o treinamento, verificando quais conhecimentos ele adquiriu, verificando quais habilidades ele treinou, verificando quais atitudes ele vem tentando mudar após o treinamento, e combinar com ele ações específicas de feedback, de acompanhamento e de resultados mensuráveis.

Isso, na verdade, materializa-se de uma maneira bastante simples, porque nós instrumentalizamos o líder com um roteiro de perguntas que ele deveria fazer antes e depois do treinamento para o seu colaborador. Essas perguntas são muito simples e é uma conversa propositiva de 15, 20 ou 30 minutos, mas que coloca o colaborador numa vibe bastante atenciosa e positiva. Porque o colaborador sabe exatamente o que ele vai fazer, o porquê ele está fazendo, o que foi combinado, qual é a expectativa do líder dele. Então, a chance desse treinamento, dessa formação ser efetiva é muito maior.

Parece uma coisa muito simples o que eu estou dizendo, mas quando você vai ver o que classicamente acontece na maioria das organizações é um colaborador que não sabe o porque ele está fazendo o treinamento. Ele não consegue efetivar, metabolizar os conhecimentos que ele obteve naquele lindo dia de treinamento no dia a dia dele. Então, o ciclo de formação é uma tentativa, uma maneira de tentar fazer o colaborador metabolizar a pílula de conhecimento que ele recebeu naquele dia de treinamento. Esse acompanhamento faz toda a diferença. E não delegar ao RH. Essa é uma diferença nossa. Não é o RH fazendo e o líder apoiando. É o contrário. É o líder fazendo e o RH apoiando. Porque acreditamos no protagonismo da liderança.

Quais os desafios que vocês têm enfrentado para obter sucesso com essa prática?

O principal desafio é o tempo, porque o tempo acaba sendo um argumento de desculpa bastante importante. Hoje temos muitas coisas para fazer, a produtividade é muito importante e muitas vezes vemos: “olha, eu não tenho tempo de fazer essa conversa com o meu colaborador. Eu tenho uma equipe muito grande, como eu vou fazer uma conversa de 15 ou 20 minutos com cada um sobre o treinamento que eles vão fazer? Não tenho tempo”.

Esse é o maior desafio, convencer o líder de que o investimento que ele fará terá um retorno maior do que o tempo que a curto prazo ele gastou naquele momento. Nós falamos o seguinte: “se você investir o tempo no ciclo da formação, a chance de você transformar os seus resultados é maior, porque o colaborador está fazendo um treinamento para transformar os resultados da equipe”.

Melhoria de vendas, melhoria do atendimento, melhora de um processo. Nós não fazemos treinamento para piorar as coisas, fazemos treinamento para melhorar as coisas. Se o líder compreende isso e se ele compreende que o ato dele fazer o ciclo e de acompanhar e ter um resultado no final, ele compra essa ideia.

Hoje na nossa organização, eu brinco com a minha equipe, é uma luta contínua. É uma reza que tem que rezar todo dia, é uma ladainha. Então, rezamos a ladainha todo santo dia a respeito do ciclo da formação, porque a todo momento trazemos para a liderança a importância do acompanhamento, trazemos para a liderança que o acompanhamento personalizado com o colaborador fará um resultado magnífico no final. E é uma luta, o maior desafio e a luta contra a falta do tempo. E nós ajudamos com planejamento, com antecipação, contando essa história que eu estou te contando, convencendo do poder que isso tem. E nós estamos obtendo, apesar dos desafios, bons resultados com isso.

Muito obrigado!

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  • Talita Fillipovich

    Basicamente D2 – Fase III das 6 Disciplinas que transformam educação em resultados para o negócio”.
    O fato é que a transferência de aprendizagem é uma fase essencial da experiência completa de aprendizagem.

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