Wagner Cassimiro
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Série José Hipólito |5 de 6| – Proposta de valor para o empregado – Parte 1

Olá! Estou aqui com José Hipólito, especialista em gestão de pessoas, para falar de proposta de valor para o empregado. Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3

Hipólito, além de salário o que uma pessoa espera em termos de valor de uma organização?

Bom Wagner, as pessoas têm diferentes expectativas na sua relação com as organizações. Eu acho que é importante perceber que só o aspecto remuneratório não é o suficiente como elemento de atração e retenção.

É comum quando eu perco um profissional eu considerar que o problema é remuneração, ou porque ele vai ganhar mais. Não necessariamente. Eu posso sair de uma organização porque eu estou indo buscar um novo desafio profissional. O desafio pode ser um valor que eu tiro dessa relação de trabalho. Eu posso estar buscando um ambiente profissional mais adequado, menos conflituoso, por exemplo, o ambiente organizacional pode ser uma busca para mim. Ou eu posso buscar maior estabilidade de trabalho, de repente eu estou em um cenário totalmente incerto e gostaria de estar em uma organização que me desse uma certa estabilidade, tem organizações que são mais estáveis nesta oferta de emprego. Eu posso estar buscando desenvolvimento profissional, organizações que me exponham, que me deem desafios, que me permitam crescer profissionalmente.

Cada pessoa vai ter um conjunto de expectativas na sua relação com a organização. O que eu considero que é importante? Que a organização, olhando para as suas características, estabeleça a sua proposta de valor, que ela tenha condição de oferecer, com a maior clareza possível, para que as pessoas possam fazer individualmente as suas escolhas.

Vou pegar um caso para ilustrar o que estamos discutindo aqui. Quando eu fiz a minha tese de doutorado eu pesquisei o que as pessoas que trabalham no terceiro setor, em organizações sem fins lucrativos, esperam como contrapartida em relação ao seu trabalho. Por que eu resolvi fazer essa pesquisa? Porque a literatura aponta que o pessoal que trabalha no terceiro setor, e não estou falando do voluntário, estou falando de pessoas remuneradas e que dependem daquela remuneração para sobreviver, a pessoa que trabalha no terceiro setor ganha em torno de 15% a 20% menos do que as pessoas que trabalham no mercado, em organizações com finalidade lucrativa e que realizam o mesmo tipo de trabalho.

Em compensação, a literatura também mostra que o pessoal que trabalha no terceiro setor tende a ser muito mais engajado, muito mais comprometido e muito mais envolvido com o seu trabalho do que o pessoal que trabalha no mercado. Qual é o milagre? Como eu pago menos e as pessoas são mais comprometidas? Certamente a pessoa está tirando outra coisa da relação com o trabalho do que simplesmente o aspecto pecuniário.

Ao investigar essas diferenças, eu notei que o pessoal do terceiro setor valoriza, mais do que o pessoal do mercado, dois aspectos, nitidamente. Um aspecto é a causa, a consequência do seu trabalho. Não importa a causa que eu defenda, a questão é o valor daquela causa, para alguns é cuidar dos idosos, para outros é causas associadas às crianças, às baleias, não importa, mas aquilo tem um sentido para aquela pessoa. E o outro aspecto é você viver em um ambiente em que você pode construir uma rede de relacionamentos, o aspecto social, uma rede de relacionamentos de pessoas que valorizam a mesma causa.

É interessante que quando eu cheguei a este resultado na minha amostra quantitativa na pesquisa, eu fui discutir os resultados em um grupo focal. E neste grupo focal tinham pessoas que transitam muito no terceiro setor, que são referência no terceiro setor, e conversando com uma dessas pessoas ela disse o seguinte: que na organização dela, de fato, não tem a menor condição de pagar o mesmo padrão remuneratório que o mercado paga. Mas o que ela fazia? Como ela era uma pessoa muito atuante, com grande expressão no terceiro setor, ela e a organização dela eram convidadas para eventos com pessoas importantes, como governador, prefeito, secretário de estado e ela não conseguia estar presente em todos estes eventos. O que ela fazia? Ela indicava uma pessoa da equipe dela para representar a instituição no evento. Qual era o custo que ela tem? Zero, porque quem estava patrocinando o evento bancava todas as despesas, ela só tinha que cobrir a ausência deste profissional.

O que eu queria trazer com este exemplo é que com um custo muito baixo a pessoa está ofertando alguma coisa que vai ao encontro da expectativa do profissional dela. E esse é o desafio das organizações, reconhecer o que ela tem para ofertar e buscar pessoas que veem valor naquele tipo de oferta.

Por que é tão importante explicitar e esclarecer essa proposta de valor para o empregado?

É fundamental para que você, de fato, capture empregados que tenham um conjunto de expectativas condizentes com a oferta da organização. O pior dos mundos é quando a pessoa está na organização com um conjunto de expectativas, ela não vai ter aquele conjunto de expectativas atendido, porque não é da organização oferecer aquilo, mas a pessoa fica nutrindo uma expectativa que é fantasiosa.

E uma relação que durante algum tempo pode ter sido extremamente benéfica, ao longo do tempo vai se deteriorando, pois a pessoa vai se sentindo frustrada e não sabe exatamente o porquê.

A clareza dessa oferta de valor permite que você contrate pessoas com um conjunto de expectativas, no próprio processo de seleção, você busca pessoas com um conjunto de expectativas convergente com a oferta da organização e você dá à pessoa a condição de analisar se aquela organização é onde ela deveria permanecer.

Para esclarecer a importância da organização de expressar a sua proposta de valor eu gostaria de trabalhar um exemplo. Há um tempo estávamos fazendo um trabalho para uma organização pública que era a modelagem de um plano de carreira para esta organização. E na ocasião, fazia parte da nossa metodologia, nós convidamos um conjunto de profissionais representantes dos sindicatos, representantes dos trabalhadores, pessoas que eram formadores de opinião para que nós apresentássemos o modelo de trabalho e para que eles pudessem contribuir de alguma forma para o processo.

Estávamos fazendo uma apresentação de um plano de carreira para uma organização pública e na organização pública o plano de carreira prevê uma carreira lenta, ele prevê um bom tempo de permanência dessa pessoa dentro da organização, que se imagina que a pessoa irá ficar 20 ou 30 anos na sua empresa. Se a carreira fosse muito rápida a pessoa chegava no teto rapidamente e não havia mais o que oferecer. Estávamos mostrando as características desse plano e eu lembro que em um determinado momento, uma pessoa se levantou do auditório, uma pessoa jovem, devia ter entrado no último concurso público e disse “esse plano de carreira que vocês estão me apresentando não atende a minha expectativa, eu sou da geração Y, eu quero uma carreira rápida”. Qual era a resposta que eu podia dar para ela? “Minha filha, se você quer uma carreira rápida, não é em uma organização pública que você vai ter essa expectativa atendida. É em um outro tipo de organização”.

Então, perceba que a decisão é sempre uma decisão individual, mas a pessoa irá poder tomar a melhor decisão possível para ela quando ela tiver todos os elementos para a tomada de decisão. Então, é papel da empresa declarar com todas as letras o que ela oferece e o que ela não oferece como contrapartida em relação ao trabalho oferecido para os profissionais.

Para ela e para a organização também.

Sem dúvida.

Não percam a continuidade dessa entrevista. Nós falaremos de algumas estratégias para promover a proposta de valor ao empregado. Muito obrigado.

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