Olá, estou aqui com Elizabeth Correia, Gerente Geral de Talentos e Parceiro de Negócios do Rio 2016, para falar sobre transformação dos papéis de RH nos Jogos. Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.
Beth, a organização dos jogos Olímpicos e paralímpicos é um verdadeiro megaprojeto. Quais os desafios e as transformações que o RH passou por este tempo?
Olha, Wagner, foram cinco anos bem intensos. Comecei em 2011. Tive a grata satisfação de fazer parte deste time desde o começo e fundamental para Recursos Humanos foi trabalhar neste planejamento.
Queríamos que este comitê fosse reconhecido em termos de pessoas e pelo legado que queríamos deixar, e uma das primeiras coisas que nós trabalhamos fortemente foi a cultura e valores desta organização. O que queríamos que esta cultura representasse baseado em nossos pilares que também trabalhamos fortemente. Paixão, transformação, participação, realização. Como que as pessoas conseguiriam participar, realizar e ter este brilho no olhar, esta paixão de fazer parte deste evento único.
Definimos, então, as competências que gostaríamos que os líderes tivessem para entrar. Tudo começa por um recrutamento e seleção correto. Quando você sabe como esta empresa quer ser reconhecida é muito mais fácil buscar pessoas com esta aderência que acreditamos que eram fundamentais para a entrega dos jogos, várias competências muito específicas para este ambiente.
Nós definimos cultura e valores que queríamos e então fizemos um assessment, uma pesquisa com os líderes que estavam aqui, pois começou mais ou menos com umas 100 pessoas oriundas do pan-americano e do comitê olímpico brasileiro que já tinha uma cultura específica, já vinham com uma bagagem.
Trabalhamos muito com eles e com as poucas pessoas que tinham entrado já nesta época. No que eles achavam que era presente na nossa cultura do comitê, no que eles acreditavam que seria o ideal e onde estava o gap. As culturas individuais, pessoais como líder, o que estava presente em termos de cultura e o que buscávamos.
Trabalhamos também os gaps dos valores que considerávamos mais limitantes como: hierarquização, burocracia e centralização. Estes valores precisávamos trabalhar fortemente. Fizemos várias reuniões no auditório, nas quais, além dos líderes, demos chance para que estas cento e poucas pessoas construíssem isto juntas e o que poderíamos fazer em termos de ação.
Nós oferecemos coaching para a alta liderança e alguns níveis de gerência sênior. Um trabalho muito sério e um assessment também de promoção. No início fazíamos muito toda a promoção interna. Para nível gerencial e nível diretor tínhamos que fazer um assessment baseado nas competências que eram muito importantes para este ambiente: flexibilidade e trabalhar em equipe aqui são fundamentais. A entrega é muito necessária para que todos estejam comprometidos para que aquela entrega seja feita em conjunto, pois o seu resultado é o meu resultado.
Flexibilidade era uma outra competência muito importante para todos os líderes especialmente, pois é necessário ter um exemplo.
Fizemos na avaliação de desempenho uma ferramenta para medir as metas, pois todos trabalhavam com metas ano a ano. Invariavelmente, a pressão do dia cinco de agosto é muito presente. Os jogos têm que ser entregues, então esta é uma data que não podemos mudar.
Enfim, além disto fizemos muito trabalho de treinamento de liderança com uma parceria com a fundação Dom Cabral que nos ajudou muito dentro destas competências a fazer este link e desenvolver os líderes
E depois, como foi passado este planejamento para operação? Ou seja, antes de chegar na operação teve um alinhamento mais detalhado?
Sim. Na verdade, trabalhamos com fases no projeto muito claras do que era fase de planejamento e fase de operação, onde a entrega e a mudança de chave são muito maiores.
Não dava mais tempo para planejar a partir de uma certa data do ano passado e mais fortemente no começo deste ano quando começamos a fase de operação. Ao invés de você trabalhar áreas funcionais, você está trabalhando instalações, venues. Chamamos isto de clusterização.
Você tinha um chefe e a partir de uma determinada data você passa a ter outro chefe. Você tinha uma função e a partir do início deste ano você tem outra função. Em algumas áreas isso foi bem natural, pois as pessoas já vinham sendo contratadas com este perfil de operação, mas quase mil funcionários que entraram até 2013 vinham muito com este perfil de estruturar, planejar, de definir uma estratégia muito mais clara para depois chegarmos à fase de operação. Para algumas pessoas isso é mais fácil, para outras não, então teve um trabalho bem grande que chamamos de redeployment. Acabamos de entregar a maioria das cartas, 95% das pessoas já têm a sua com sua nova função, a sua instalação e sua data de saída, o que é uma informação importante até para você se programar, planejar sua vida quando terminarem os jogos.
Sempre trabalhamos muito a questão de como o profissional ao longo destes anos foi ficando muito mais preparado, mais robusto, pois aqui é muito intenso.
Em uma startup, normalmente, vem tudo do zero e claro que temos uma participação muito grande do comitê olímpico internacional, mas sempre quisemos fazer jogos do Brasil, com cara do Brasil. Fomos a Londres, vimos muitas coisas, mas não podíamos de forma nenhuma perder a identidade que o Brasileiro tem, de hospitalidade, de alegria, de ser um bom anfitrião.
Por outro lado, precisávamos melhorar fortemente a excelência de serviços, excelência de atendimento, especialmente que uma concentração forte dos jogos é Rio de Janeiro.
O Rio de Janeiro, praiano, com ambiente mais informal também faz com que as pessoas não tenham um nível de serviço tão alto, como por exemplo São Paulo, que é conhecido por vários segmentos, então é um desafio um pouco maior.
Para nós era fundamental este comprometimento, afinal é a imagem do Brasil que está em jogo. É a imagem nossa, do brasileiro. Então, para todo funcionário que entra, desde o início, do primeiro dia, temos um programa de “boas-vindas”, que foi nosso primeiro filhote e mostra muito que tanto um voluntário, ou um diretor, têm uma importância estratégica na entrega dos Jogos, um papel fundamental. Todos aqui têm este papel, mesmo lá no dia da competição de receber bem um portador de deficiência, um cego, um surdo ou alguém com uma religião, uma crença diferente que você precisa respeitar. Temos muito cuidado de reforçar isto o tempo inteiro.
Minha pergunta é, bom, tivemos a primeira fase de planejamento, operação e depois que acabarem os jogos, o que acontece?
Wagner, estamos fazendo um programa de transição de carreira. Um programa que RH está cuidando com a ajuda da Ernst Young, que é um dos nossos patrocinadores com uma série de palestras, headhunters, consultoria, empreendedores, pois temos um público bastante diverso.
Algumas pessoas querem mercado corporativo, que foi sua maior experiência, outros querem ser empreendedores, outros querem fazer mestrado, doutorado, ou seguir em jogos que é uma carreira bastante promissora, pois a cada dois anos tem um grande evento internacional. Temos pan-americano, Commonwealth, jogos militares, jogos de inverno, a cada dois anos tem uma grande competição acontecendo no mundo. Tem pessoas que vieram disto e gostaram.
Temos feito várias apresentações, palestras e eu sempre digo em Recursos Humanos que o mais importante são as realizações que você fez, as histórias que você tem para contar. Isto que cria tua maior empregabilidade. Claro, sua formação, seu estudo e sua educação são fundamentais, mas não tanto quanto a sua capacidade de realizar o maior networking que você pode ter em uma startup. Você conhecerá 6.500 pessoas, que é o nosso número de funcionários diretos, sem contar terceiros, você tem exposição com patrocinadores: Ernst Young, Estácio, que é nosso parceiro dentro de educação. Então, você está o tempo todo com várias parcerias e isto é a sua empregabilidade. Sabemos que networking, rede de relacionamento é fundamental. Tem sempre alguém observando seu trabalho, especialmente se você fizer diferenciado que é o nosso lema aqui. Sempre com excelência, buscar o melhor. Temos treinamentos com muita coisa diferenciada, provavelmente vocês já devem ter discutido isto, mas temos plataformas em inglês, português, acessível. Muito bacana o que temos feito, mas acima de tudo é a capacidade de você construir alguma coisa. Uma startup é isso e aqui temos um ineditismo enorme. Nenhum de nós nunca fez isto, nem nunca irá fazer e este ineditismo te dá uma possibilidade e amplia seu horizonte de empregabilidade.
Muito obrigado. Um grande desafio gera um grande momento de aprendizagem e desenvolvimento.
Com certeza!
