Olá! Estou aqui com Rodrigo Leite, para falar sobre os principais erros do feedback. Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.
Olá Rodrigo.
Olá Wagner.
Quais os principais erros cometidos no feedback?
No meu livro eu relatei vários deles. Há uma lista, bastante interessante, de principais erros. Eu vou trazer dois que eu tenho visto que acontecem com bastante frequência. Um deles eu costumo chamar de achismo. Pessoas que ao iniciar uma conversa relacionada a feedback iniciam com “Eu acho que…”. Acho não. Esse é um grande erro, pois um feedback tem que estar embasado em fatos. Ele tem que ser objetivo, tem que ser claro e relatar o fato ocorrido. A pessoa tem que poder analisar a conduta, analisar a atividade, analisar o que rolou e o que tem que rolar de uma forma concreta e não baseada numa suposição, no achismo. O achismo é um erro constante que eu vejo com pais, com gestores, com professores, que é supor e deixar indireta a composição do feedback.
E você acha que é algo da cultura brasileira de evitar o conflito, de evitar dar uma verdade?
Eu concordo com você que há muitos traços culturais nessa linguagem. Esses traços podem ser mitigados com uma palavra maravilhosa, que é a palavra sinceridade. A palavra sinceridade vem de “sin cera”. Os templos antigos quando apresentavam rachaduras ou algum tipo de deformidade eram cobertas com cera. As colunas antigas que não tinham nenhum tipo de cobertura eram as colunas “sin cera”, aquelas que não escondem seus defeitos, não escondem a verdade. Eu posso ser sincero, mas ser sincero de uma forma respeitosa. Posso dizer a verdade de forma franca. Até tem um dito popular que diz: me diga a verdade, eu decido se dói ou não. Essa postura cheia de dedos que nós latinos temos dificulta e muito uma boa comunicação. Deixa de ser franca para ser cheia de julgamentos.
E qual é o segundo grande erro?
O segundo é um feedback que costuma se confundir com a fofoca. Tem pessoas que evitam ao máximo dar feedback, e acabam delegando isso para outros. Acabam chamando “fulano, dá um feedback para fulana, que ela não pode mais fazer isso.” Isso não é um feedback, isso é uma fofoca. Para isso há um conceito muito simples e ético que feedback é para a pessoa e não dela. Quando eu recebo um pedido assim de alguém, em geral o RH é muito alvo disso, em geral o RH é chamado para essa missão insólita de dar feedbacks que o gestor deveria fazer, que o gestor deveria estar cuidando. Muitos pais fazem isso em casa, falam para o pai falar algo que a mãe poderia estar falando. Ou professores que jogam para o coordenador o feedback que ele deveria estar realizando.
E a área de educação corporativa tem que dar um treinamento porque o gestor não consegue falar aquilo para eles.
É uma prática que nós vemos com muita frequência, não é mesmo? Muitas vezes nós somos convidados por esses gestores para ajudar a dar esses recados. E são recados simples, que ele mesmo poderia estar cuidando no dia a dia. Então, esse erro de dar um feedback da pessoa e não para a pessoa é um erro bastante comum, que eu recomendo que haja uma mudança de postura. Quando alguém chega “Rodrigo, você pode dar um feedback para fulana” eu pergunto imediatamente “Nem me conta o que é. Primeiro quero te fazer uma pergunta. Você já disse isso a ela?” “Nao, ainda não” “Então, faz o seguinte. Fala você. Não me conta não, porque se você me contar, você está me fazendo uma fofoca. Eu não estava lá, nem tenho condições de falar sobre isso.”. Agora, se você já falou com a pessoa e é uma reincidência, aí é justo envolver o gestor, é justo envolver outra pessoa para te ajudar. Agora, se ainda não, é algo que vocês tem que tratar entre vocês, não é justo envolver um terceiro, o terceiro fica até como uma bolinha de tênis rolando para os dois lados, sem saber que lado assumir.
E tanto para o achismo, quanto para esse garoto de recados do feedback, que outras estratégias você poderia recomendar para evitar que isso aconteça?
A estratégia principal eu volto para a técnica do presente. Quando eu entrego o feedback para alguém de modo a praticar algo que seja útil para a pessoa eu estarei mitigando essa possibilidade. Quando você entrega um feedback pensando no outro e não somente em si, o grande erro está nesse excesso de ego, que todos nós temos. Eu quero dar o feedback que eu quero, mas será que é útil para o outro? Muitas vezes é só porque eu, gestor egocêntrico, queria registrar isso, deixar registrado. Mas será que é útil, será que melhorou algo? São reflexões importantes neste momento.
Então, digamos que além da sinceridade, que você apontou anteriormente, tem todo o aspecto de pensar na consequência positiva para aquela pessoa.
Com certeza, pensar de que modo essa pessoa utilizaria essa mensagem. Voltando à analogia do presente, há presentes que nós guardamos para o resto da vida. Pode ser algo que está pendurado no seu pescoço, guardado no seu bolso, ta dentro de uma agenda, pendurado em um quadro, não sei, é algo que você recebeu de alguém de forma tão especial que você quer manter aquilo por perto. Para você é algo sagrado, porque aquele objeto foi consagrado a entrega. Imagina um feedback assim, que a pessoa quer guardar para o resto da vida aquela mensagem. “puxa, eu recebi um feedback do meu chefe e preciso te contar”. Ou que a pessoa chegue em casa e diga “Filho, vem cá, deixa eu te contar hoje eu tive uma ideia que meu chefe me deu, adoraria que você pudesse trabalhar com alguém como ele na sua vida.” Isso sim é um feedback verdadeiro, é uma mensagem que vale a pena ser proferida, uma mensagem que vale a pena ser colocada no universo, com certeza.
Basicamente, feedback constrói carreiras depois, não é?
Ah, eu acredito que sim. Constrói carreiras, solidifica relações, cria relações que são extremamente duradouras, sólidas, cria laços. Laços feitos de forma muito respeitosa humana e, acima de tudo, sem ego. Laços serenos.
Ok, muito obrigado!
Eu que agradeço.
