Olá! Estou aqui com o professor Rodrigo Leite, autor do livro “O poder da escutatória”, para falar sobre tipos de feedback. Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.
Rodrigo, quais são os tipos de feedback existentes?
Wagner, na minha pesquisa encontrei vários tipos. Eu tentei colocar esses diretórios de forma bem descrita no livro, bem detalhadinho. Eu vou abordar aqui três deles. Existe um tipo de feedback que é o feedback de elogio. Elogio é um presente que precisa ser dado e que muitas vezes é evitado, negligenciado. Há paradigmas que dizem que quando elogia estraga, tem pessoas que dizem isso, não pode elogiar senão estraga. Isso é um grande paradigma. Precisa elogiar sim.
Uma dica simples para quem quiser saber se elogio é certo ou errado, elogio é como um tempero, é como sal, como tempero na comida. Se você por muito você estraga, se você não por nada falta, mas tem que ter. Tem que ter uma dose certa. Eu costumo dizer que elogio tem nome e sobrenome. Não é só elogio, é elogio com base em fatos. A grande sacada de fazer um bom elogio é elogiar o fato, o resultado, o feito, o ganho. O autor já está presente, você cita o nome dessa pessoa duas, três vezes, e o fato você enaltece, mostra, requinta o fato.
Um outro tipo de feedback tem duas saídas. É o feedback de falta de saber, falta de conhecimento, e outro é a falta do querer, a falta de vontade. Para descobrir qual dos dois adotar, como meu método está baseado na escuta, a escuta na comunicação só é possível através de uma pergunta. Então, tenho que aprender a fazer perguntas, se eu sei fazer boas perguntas eu abro a oportunidade de escuta.
O grande erro do feedback é que as pessoas vão direto no erro, vão direto no que elas querem dizer e evitam perguntar. Através de uma pergunta simples você descobre se é falta de conhecimento, ou falta de atitude. Para cada um desses dois tipos têm um tratamento diferente, tem uma forma de tratar diferente.
Para cada uma delas existe um ferramental de palavras, que eu pesquisei do que dá mais certo, do que eu recomendo evitar, tem palavras que funcionam mais para o feedback de querer e tem palavras que funcionam mais para o feedback de saber. Tem formas de fazer, por exemplo, o feedback de querer é um feedback íntimo, é um feedback de você e a pessoa. Então tem que ser feito em um local reservado, eu recomendo que seja sempre sentado, um tom de voz correto. Para cada um desses tem uma forma que ajuda a entregar esse presente de forma respeitosa e mais correta.
Pensando em condições e momentos apropriados, tem um momento que puxa cada um?
Tem. O feedback do elogio é sempre em público. Eu recomendo que se faça, ele é lindo, também é chamado de recompensa social. Estou reafirmando, reconhecendo essa pessoa dentro de um grupo, isso é muito importante. Portanto é importante saber fazê-lo, saber aplicá-lo. Aplicá-lo na dose certa, do jeito certo.
Já o feedback do querer eu recomendo, como eu disse a você, que seja em um local reservado, que seja em um local protegido. Jamais diante da equipe, jamais diante dos outros. Isso é algo que só interessa a mim e a pessoa, nele estão envolvidos comportamentos. Então tem coisas e situações que eu aceito, ou que não vou aceitar negociar mais, valores que muitas vezes são inegociáveis.
E feedbacks saber pode ser feito na área de trabalho, pode ser feito em um restaurante, pode ser feito ao lado da pessoa, no dia a dia, porque eu estou reorientando. Um fato importante a ser mencionado aqui é que ninguém deveria receber feedback de algo que não foi formalmente ensinado. Por uma razão óbvia, ela não sabia daquilo, ninguém sentou com ela do lado.
Então, primeiro, nós como gestores, ou como pais, precisamos nos colocar na responsabilidade, o que será que eu fiz, será que eu usei todas as estratégias que eu deveria? Ou será que ele é como o Rodrigo que precisa que eu desenhe? Tem pessoas que tem essa necessidade que você vá lá e faça todo o fluxo para elas. Tem pessoas que precisam que você faça ao lado dela, não basta dizer, você tem que ir lá e fazer também. Estudar sobre comportamento humano é fundamental.
E para finalizar, você acha que ausência de feedback também é feedback?
Ah, que pergunta espetacular, essa pergunta é grandiosa. Sim, eu tenho plena crença nisso e provo que também é feedback. O fato de você não estar recebendo ou nunca ter sido procurado por alguém para lhe dar o feedback é sim um enorme feedback.
A pergunta é que se você tem postura de vítima você vai imediatamente culpar quem não te deu feedback, como se fosse uma criança que não recebeu seu brinquedo. Na postura de protagonista você vai passar a refletir “o que será que eu estou fazendo que faz com que as pessoas tenham medo de mim? Por que as pessoas não se sentem confortáveis em dizer como é conviver comigo? Ou como é o trabalho que eu estou fazendo? Será que o erro está nelas? Qual é a minha parcela de responsabilidade em relação a isso?” Veja que não se trata de culpa, e sim responsabilidade. O que eu fiz ou deixo de fazer que não estimula as pessoas a virem até mim? Por que elas se afastam?
Um conceito de clima organizacional diz que no clima organizacional ou você cria ou você permite. Ou seja, ou você provoca ou você permite. O fato das pessoas se afastarem de você é uma ação, que precisa ser lida, lida como feedback. Será que quando eu recebo a minha linguagem não verbal como é? Será que é um não verbal receptivo? Ou um não verbal todo cheio de marra? Ou de reclamações e justificativas? Tem pessoas que você fala com ela e ela começa a te explicar antes de você terminar. Então é óbvio que aos poucos as pessoas vão se afastar dela. Não consigo nem falar contigo. Então sim, ausência é um feedback, que acontece o tempo todo.
Ok, muito obrigado!
Eu que agradeço.
