Os 5 momentos da necessidade de aprendizagem

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Você sabe quando as pessoas precisam aprender? Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.

Conrad Gottfredson e Bob Mosher apresentam no livro “Innovative Performance Support” cinco situações específicas em que as pessoas precisam aprender.

A primeira delas, Novo, ocorre quando as pessoas querem fazer algo pela primeira vez, ou estão descobrindo algo que desconheciam.

A segunda situação, Mais, ocorre quando as pessoas estão expandindo a amplitude e a profundidade do que aprenderam.

A terceira situação, Aplicação, ocorre quando as pessoas precisam colocar em prática algo que aprenderam, o que inclui planejar o que farão, lembrar o que foi esquecido, ou adaptar o desempenho a uma situação específica.

A quarta situação, Solução, ocorre quando o problema aparece, ou as coisas travam ou não funcionam do jeito esperado.

A quinta situação, Mudança, ocorre quando as pessoas precisam aprender uma nova maneira de fazer as coisas e isso requer delas uma mudança de habilidades que estão profundamente enraizadas no desempenho prático.

Em um exemplo simples, podemos dizer que em uma palestra sobre didática você descobriu coisas novas que desconhecia, este é a situação do Novo, daí ficou interessado e decidiu se aprofundar no assunto, esta é a situação no Mais. Daí, você decidiu aplicar isso em suas aulas, esta é a situação da Aplicação.

Depois de um tempo, as coisas pareciam caminhar bem até surgir um grande problema fora do esperado e que você precisou resolver, como por exemplo uma turma com falta de engajamento, esta é a situação da Solução. Por fim, imagine que após alguns anos sua organização muda e padroniza o sistema de didática e você precisa desaprender e desapegar tudo o que você vinha aplicando para atuar dentro de um novo método, esta é a situação da Mudança.

A importância de conhecer estes cinco momentos é para criar uma lógica completa e presente a todos os momentos. Em geral, uma área de capacitação só se preocupa com a aprendizagem estruturada, ou seja, cursos e elearning, por exemplo, assim só atua com o Novo e o Mais. Isso limita a solução e reduz a transferência de conhecimentos para a prática, reduz as chances de mudança comportamental e intensifica o esquecimento do que foi aprendido.

Ao considerarmos uma solução completa pensando também nos momentos da Aplicação, da Solução e da Mudança, criamos uma solução de suporte ao desempenho, de forma que a aprendizagem está conectada com o ambiente de trabalho. Assim, conseguiremos promover a transferência de conhecimentos e a sustentação da aprendizagem, reduzindo as necessidades de paradas para treinamento.

As estratégias de aprendizagem do suporte ao desempenho estarão mais voltadas à aprendizagem informal, ou seja, considerando o aspecto do trabalho e do social. Para quem conhece o modelo 702010, estaríamos explorando mais as ações do 70 e do 20. Caso não conheça o modelo, indico que veja este cafezinho sobre as Práticas do Modelo 702010.

Compreender os momentos da aprendizagem é útil tanto para estruturar trilhas de aprendizagem, quanto criar uma cultura de aprendizagem na organização.

Obrigado e não percam na próxima terça-feira o próximo cafézinho! Até mais!

Fonte: Gottfredson, Con; Mosher, Bob. Innovative Performance Support: Strategies and Practices for Learning in the Workflow. McGraw-Hill, 2011.

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