Olá, voltamos a falar com o Felipe Spinelli, Diretor Superintendente de Ensino do Einstein, e agora nós vamos falar sobre trilhasde aprendizagem. Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.
Felipe, dando continuidade à nossa entrevista, como vocês garantem a qualidade assistencial?
Bem, você tem uma série de indicadores e uma série de fatores. Os que realmente remetem ao ensino, remetem ao treinamento, o que fazemos é que você tem várias portas de entrada para a solicitação ou para a indicação deste treinamento.
Você tem a prática daquela área, de um certo setor. Você tem as necessidades institucionais. Você tem creditações internacionais. Nós, no treinamento, recebemos e organizamos tudo isto frente aos mapeamentos de competência, ao trabalho do RH e organizamos isto nas trilhas.
É um trabalho enorme, é um trabalho que nós aqui levamos quase dois anos para finalizar e ele não está finalizado, é um trabalho contínuo então você está sempre atualizando ele, mas como eu já citei, temos 1.000 cargos aqui na instituição, então você fazer todo este trabalho, começamos pelos principais cargos em termos de volume, por exemplo alguns cargos da enfermagem, junior, pleno, senior, e você começa a organizar isto entre o que é institucional, o que todo funcionário do Einstein tem que saber. Isto é muito forte no Einstein, o Einstein trabalha muito com valores, cultura, história do Einstein, então trabalhamos muito isto em uma camada institucional que todo funcionário deveria conhecer essa história e se identificar com esta história.
Você vai subindo, esta camada vai se tornando mais técnica. O que todo enfermeiro do Einstein tem que saber, o que todo enfermeiro, por exemplo aí você começa a entrar na área, da UTI tem que saber, ou um enfermeiro da neonatal vão ter especificidades diferentes, até que você chega no indivíduo, até que você vai chegar nas questões comportamentais, nas questões do dia-a-dia deste funcionário, que vão vir inclusive das avaliações periódicas que ele tem junto ao líder direto dele. Então isto tudo monta esta estrutura que permite com que o ensino seja, dentro do possível, individualizado por cargo, por funcionário, por setor. Então que faça sentido, também, para ele quando vai para o treinamento. Aquele treinamento realmente faz sentido e adiciona valor ao dia-a-dia dele.
O que acontece com isso é que cada vez mais o feedback que temos do treinamento é útil para o gestor da área. Então quando eu falo por exemplo de temas críticos, eu vou usar um exemplo repetitivo aqui, mas é um exemplo que acho muito sensível na área da saúde, por exemplo, administração de medicamentos, ou cálculo de medicamentos. Hoje você pode ter situações de erros de medicamento em uma determinada área, isso é, infelizmente, uma realidade da saúde e você pode ter percentuais de erro. Você então faz treinamentos.
Você, hoje, quando faz treinamentos em trilhas de uma forma organizada, você consegue dar um feedback para o gestor de quantos foram aprovados, quantos têm de fato a proficiência da administração de medicamento e até dar feedbacks para eles das pessoas que não têm aquela proficiência e que deveriam de certa maneira serem afastados daquela atividade, daquela tarefa para não colocar em risco o paciente. Você começa a ter o treinamento com um papel cada vez mais importante dando feedbacks, de fato ajudando no dia-a-dia e na gestão daquele setor.
Como você fazem a gestão da evolução das pessoas nesta trilha?
Você vai ter diversos formatos dos ciclos de avaliação. Você também tem as questões de que eles têm que passar por estas trilhas, algumas trilhas são obrigatórias. E o que temos colocado mais agora são certificações, São momentos que, de fato, certificamos aquele conhecimento e, de uma certa forma, o autoriza a não ter que ficar fazendo cursos de uma forma repetitiva naquele tema por um certo período.
Com isto também vamos garantindo que aquele funcionário está cumprindo etapas e estando capacitado, também, para outras atividades, para outros momentos.
Você também tem as trilhas de liderança, ou seja, esse funcionário, uma vez que vai subindo nas trilhas técnicas e ganhando mais responsabilidades no setor, começa a ser elegível a trilhas de liderança. Isto tudo que falei forma um dashboard do funcionário que ajuda muito também quando você tem uma vaga nova, uma posição que você quer fechar, você consegue identificar quais são os gaps dele, onde ele já fechou estes gaps, como este funcionário está preparado.
E quanto tempo esta pessoa fica na trilha?
As trilhas hoje foram desenhadas de uma forma contínua, a trilha não acaba. Até porque quando começamos a organizar este trabalho, o interessante foi que quando você começa a organizá-lo, uma quantidade gigantesca de conteúdo que já era entregue naquele funcionário, o que temos feito é tentar esvaziar esta trilha, porque ela dava uma enormidade de horas.
Só para você ter uma ideia também, um parâmetro, o Einstein treina em média 40 horas por funcionário por ano. Você tem funcionários, alguns cargos, um enfermeiro senior muito mais do que isto. Isto é na média.
As trilhas são desenhadas de forma contínua e vão ter necessidades específicas de cada ano. Você pode ter uma creditação, você pode ter uma outra atividade específica daquele ano, mas em média é que ele cumpra o principal daquela trilha dentro de dois anos.
Agora, é impossível, também, o que vimos, alocar tudo muito cedo na trilha, seria conteúdo demais para que eles realmente se adaptassem. Então separamos o que é vital para o trabalho dele e o que depois ele pode ir ganhando ao longo do tempo.
Legal, muito obrigado!
Obrigado!
