Será que chegamos ao fim da educação corporativa? Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.
No último cafezinho, exploramos que modelos centralizados e estruturas hierarquizadas das grandes organizações tendem a fracassar diante do ambiente de negócios mais competitivo. E que a única forma de sobrevivência seria em tornar ágil a aprendizagem organizacional.
É óbvio que não chegamos ao fim da educação corporativa, pelo menos chegamos ao fim do que ela é hoje. O volume e a natureza das mudanças de foco exigirão dela uma transformação por completa de suas concepções e práticas. O papel das universidades corporativas será de orquestrar e de direcionar a aprendizagem organizacional, legitimando e incentivando a aprendizagem em todos os cantos da organização em inúmeros formatos.
Veremos a seguir as principais mudanças de foco rumo a uma migração da educação corporativa para uma cultura de aprendizagem. Esperamos que estas novas lentes possam permitir a expansão da sua visão para que você se prepare para o futuro e não fique ancorado no passado.
A primeira mudança de foco é da aprendizagem para a performance. Aparentemente os resultados já são considerados na educação corporativa, entretanto as dificuldades de mensuração de seus resultados só comprovam o distanciamento do desempenho.
É preciso expandir o escopo do “entregar um treinamento” para garantir resultados. Assim, é necessário identificar e agir no fatores influenciadores para que a mudança organizacional ocorra por completo. Parafraseando um ditado popular: “Só a aprendizagem não faz verão”.
A segunda mudança de foco é da capacitação para a transferência e a sustentação da aprendizagem. Mais do que ofertar cursos online e presenciais, a maior preocupação está em como garantir não só que os conhecimentos sejam aplicados, mas também que o ambiente a aprendizagem seja favorável e que o suporte ao desempenho seja permanente. Mais do que um evento, aprendizagem é um processo contínuo.
A terceira mudança de foco é do conteúdo para a experiência de aprendizagem. Esquecemos quase tudo que aprendemos, ou aproximadamente algo como 10 a 20% em um mês, se é que eu me lembre… Logo, precisamos integrar a aprendizagem ao ambiente de trabalho de forma contextualizada, socialmente reconhecida e emocionalmente memorável. Mais do que treinamentos presenciais, precisamos extrair significados de uma reflexão após uma vivência rica e desafiadora. Enfim, menos aprendizagem estruturada e mais aprendizagem informal e no ambiente de trabalho.
A quarta mudança de foco é do cognitivo para o comportamental. Conhecimentos possuem um prazo de validade cada vez mais curto, enquanto que hábitos e comportamentos podem se tornar virtuosos ao longo do tempo e estimular rotinas saudáveis e voltadas ao crescimento. Dar conhecimento é como dar um peixe, promover a atitude correta é como ensinar a pescar. Afinal, o que você prefere: saber o quanto é importante aprender nos dias atuais, ou adquirir um hábito de constante busca de aprendizagem?
A quinta mudança de foco é de facilitadores e professores para tutores e líderes educadores. A figura do condutor dos formatos diretivos da aprendizagem estruturada cederá relevância para os agentes de aprendizagem do ambiente de trabalho, com destaque para tutores devidamente qualificados para suportar a aprendizagem e líderes que estimularão o desenvolvimento de seus times.
A sexta mudança de foco é da aquisição de conteúdos para o compartilhamento e a curadoria. O novo foco das experiências e das atitudes não elimina por completo a necessidade de conhecimento. Assim, a compra de recursos de aprendizagem e cursos online perderá espaço para o reaproveitamento de soluções e fontes existentes na internet, como blogs e canais no youtube, assim como nas plataformas de cursos online abertos e massivos, os Mooc’s. Destaca-se aqui também o consumo de recursos de microlearning, que são mais ágeis e fáceis de se consumir.
A sétima mudança de foco é do desenvolvimento de competências do passado para o desenvolvimento de competências do futuro. De certa forma, cobrir lacunas de competências já conhecidas só coloca a pessoa e a organização para correrem atrás do prejuízo e equiparar ao mínimo esperado. Não dá para promover a inovação e a disrupção apenas pensando em cobrir o higiênico e o associado ao passado. É preciso estimular o desenvolvimento de novas competências diferenciadoras e que trarão novas fontes de competitividade para a organização.
A oitava mudança de foco é do indivíduo para o social. Cada vez mais as pessoas entregam valor para a organização na forma de equipes e de times. Logo, a competência coletiva amplifica a capacidade de entrega, de inovação e da solução de problemas complexos. A colaboração e a aprendizagem social precisam ser estimuladas não só entre times e áreas, mas também com outras organizações.
A nona mudança de foco é das trilhas de aprendizagem rígidas para a aprendizagem adaptativa com curadoria automática. Trilhas mais rígidas são apropriadas para novatos, entretanto para pessoas mais experientes precisamos de mais flexibilidade. Cada vez mais a tecnologia suportada pelo analytics e pela inteligência artificial poderá ser uma grande aliada do seu desenvolvimento, inclusive com mentores via chatbots para orientar o que você poderia aprender alinhado ao seu perfil, seu desempenho e seus desafios.
A décima mudança de foco é do LMS fechado para as plataformas abertas. Se seu LMS permite apenas o consumo de cursos próprios e restritos ao seu portfolio, você estará limitando o potencial de aprendizagem dos colaboradores de sua organização. As novas plataformas permitem o acesso a um ecossistema mais amplo de oportunidades de aprendizagem, com conteúdos externos e de diferentes formatos, contribuindo para o protagonismo da aprendizagem.
A décima primeira mudança de foco é da avaliação de resultados para o acompanhamento de resultados. Com a popularização do analytics e da inteligência artificial poderemos acompanhar quase que em tempo real por meio de dashboards a mudança dos indicadores de desempenho e de resultados. Enquanto que hoje é difícil avaliar resultados por falta de dados, o desafio do futuro será em como modelar as equações mais adequadas frente a infinidade de dados.
A décima segunda mudança de foco é da gestão de treinamentos para a promoção de uma cultura de aprendizagem. Esta migração não será simples, pois a lição de casa para garantir que o básico ocorra é grande. Entretanto é necessário descentralizar a aprendizagem, estimular o protagonismo, prover recursos e promover um ambiente que valorize a aprendizagem.
Por último e mais importante, é a própria mudança de mentalidade dos gestores e da equipe de aprendizagem que precisarão elevar sua capacidade de entrega, garantindo que o básico ocorra. E para isso um processo de desenvolvimento contínuo é essencial para que estes profissionais se mantenham atualizados. Além disso, um perfil mais analítico e voltado ao negócio deverá ser adotado na composição do time.
Diante de todas estas mudanças de foco parece ser mais apropriado definirmos um novo conceito para a aprendizagem organizacional ao invés de repaginar a mentalidade atual. Por isso, o termo cultura de aprendizagem é a forma que melhor representa as transformações que o futuro exigirá.
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