Olá! Voltamos aqui com Armando Lourenzo da EY e agora nós vamos falar sobre: Liderando o Amanhã. Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.
Armando, primeiro vamos construir um pano de fundo. Qual é o cenário que a liderança vai ter que atuar no amanhã?
Olha, é um cenário desafiador. Você tem impactos da economia digital, economia compartilhada, você tem novas formas de contratação, a mudança da relação de emprego/trabalho e a diversidade, talvez este seja o ponto mais chave.
Lidar com diversidade é o desafio que os líderes precisam ter, porque você não tem muita referência para fazer e é um aprendizado contínuo. Realmente é contínuo mesmo. Este é o cenário de pano de fundo, mas o que eu noto é que quando comparamos hoje está passando por uma revolução digital, mas nós já passamos por uma revolução tecnológica na década de 80, a chamada informatização.
Você tinha mainframe, ERP, hoje você tem blockchain, data-analytics, RPA, as tecnologias são diferentes, mas o que muda, no meu ponto de vista comparando as duas revoluções, é a velocidade, hoje é muito mais rápido. É difícil separarmos onde termina o presente e onde começa o futuro, este é o problema. Para você liderar amanhã, este é o desafio.
Vamos supor que você imagine que está preparado para liderar um jovem de 24 anos hoje, em 2019. Só que em 2029, daqui a 10 anos, um jovem que tem hoje 14 anos, vai ter 24, talvez já esteja entrando no mercado de trabalho. Você liderar hoje um jovem de 24 anos não significa que você vai liderar bem um jovem de 24 anos daqui a 10 anos, porque vai ser completamente diferente.
O Brasil não vai congelar durante 10 anos e teremos tempo para se preparar para 2029. Todos os dias vão entrar pessoas. Estou falando de gerações, mas a diversidade é muito maior do que isto. Todos os dias vão entrando pessoas diferentes. Precisamos nos preparar. É difícil. Quando você pensa no desenvolvimento de uma pessoa na preparação, você tem diversas competências.
Eu fiz uma pesquisa comparando com o Fórum Econômico e modelos de várias empresas globais. Fiz um modelo de competência, avaliei, mas três me chamaram bastante atenção para o futuro.
Adaptabilidade
Primeiro, adaptabilidade. Como o mundo muda muito e não sabemos como será, você precisa ser adaptável e as pessoas são resistentes. Quando você olha, são micro resistências todos os dias independente se a pessoa é mais sênior ou mais nova. A questão de você ser resistente não está relacionada à idade. Está na forma que você enxerga a mudança.
Por exemplo, se alguém te pede para mudar alguma coisa e você fala “Tem que mudar porque estou errando”, ele nega o erro e não muda. Ele precisa se aperfeiçoar e não mudar, senão ele nega o erro e isto ele pode ter 18 anos ou 59. Você precisa estar muito adaptável.
Aprendizagem contínua e ágil
A segunda é a capacidade de ter uma aprendizagem contínua e ágil. O contínuo é porque você vai sempre aprender e ágil no sentido de prontidão. Você tem que estar pronto a aprender constantemente, senão você não vai liderar o futuro. Vamos dizer, com as novas formas de contratação, hoje você contrata uma pessoa, mas pode contratar uma startup para resolver seu gap de competência.
Grandes redes informais de trabalho.
Modificou completamente todo o processo de contratação e de relacionamento. Você vai de impacto de todas as áreas. Você precisa aprender e continuamente.
Inteligência emocional
A terceira, a competência para este futuro, mas é um futuro já presente, está ligada à inteligência emocional que está relacionada sobretudo à estabilidade emocional. A pessoa precisa entender que está em um nível, recebe uma determinada pressão. Ninguém gosta de pressão, mas muitas vezes acontece. Você tem que receber aquilo como um colchão, absorver e não repassar para as pessoas que estão abaixo da mesma maneira que chega, senão você criar um ambiente muito tóxico.
A questão de você ter inteligência emocional no sentido de você se colocar no lugar da outra pessoa. Quando eu digo se colocar no lugar da outra pessoa, é uma coisa além. Por exemplo, hoje o mantra é “nós deveríamos tratar as pessoas como eu gostaria de ser tratado”, eu não concordo.
Acho que temos que tratar as pessoas como elas gostariam de ser tratadas. Na medida que você muda a sua ótica, você está se colocando no lugar das outras pessoas. Quando você muda sua característica de ser um carvalho, que bate um vento cai, para um bambu, que dependendo do vento, bate e volta, você está colocando uma questão de ter mais inteligência emocional.
Adaptabilidade, inteligência emocional e a educação continuada e ágil são pontos que precisamos desenvolver dentre outros. São vários.
Como as organizações podem desenvolver estas características, estas competências?
Um primeiro passo está conectado à contratação, porque o desenvolvimento está completamente conectado à contratação. Quando contratamos só pela entrega é uma coisa, você precisa contratar pessoas que têm um potencial de desenvolvimento, porque senão o seu nível de impacto no desenvolvimento destas pessoas também tem um limite.
Primeiro, a forma de revermos os processos de contratação e a outra que consigamos mensurar melhor a questão de soft skills vai ajudar muito no desenvolvimento.
Agora, quando voltamos para a questão, saindo um pouco da contratação, porque a visão que temos que ter hoje, não são de subsistemas de RH, mas de processos interfuncionais. Como se fosse um processo único, só tem conexões.
Quando você enxerga isto, você vai melhorar, porque você não desenvolve somente no treinamento, a própria avaliação de performance também é um desenvolvimento, pois tem lá os comportamentos esperados. Quando você d’a um feedback, quando você dá feedforward.
O pulo do gato não está no feedback, está no feedforward, quando você ajuda uma pessoa a sair daquela coisa que você pontuou para outro caminho melhor. Às vezes a pessoa é muito júnior, se você pontua ela fica mais perdida. Se a pessoa for madura, o líder, e puder ajuda-la a sair dali você não cai. Temos que parar de verificar que o desenvolvimento não é uma pura ação de treinamento, são todos estes aspectos que estou comentando.
Muito obrigado.
Nada.
