Você já sabe das dificuldades de gerar impacto por meio da aprendizagem. Agora você conhece suas principais razões? Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.
Atualmente, o ROI Institute, fundado em 1992 nos Estados Unidos e conduzido por Jack e Patricia Phillips, é uma das principais referências em avaliação de impacto das ações de aprendizagem nas organizações. Por ano, o instituto realiza cerca de 500 estudos de retorno sobre o investimento e todo este repertório permitiu com que a instituição nomeasse as dez principais razões da aprendizagem falhar na entrega de resultados ao negócio.
Estes motivos são importantes para serem superados, pois segundo outro levantamento do próprio instituto realizado com os líderes de empresas do ranking Fortune 500, 96% dos CEOs gostariam de ver a conexão da aprendizagem com o negócio, entretanto somente 8% mencionaram ver isso; e, 74% dos CEOs gostariam de ver o ROI na aprendizagem, mas somente 4% mencionaram ver.
O primeiro motivo e de longe a principal razão é a falta de alinhamento com o negócio. Em outras palavras, ao se iniciar uma construção sem a definição prévia do por quê da ação e do seu respectivo impacto no negócio já faz cair por terra qualquer possibilidade de mensuração futura.
O segundo motivo é o desenho ou conteúdo inapropriado. Mais do que avaliar resultados, o desenho da ação deve ser voltado para resultados. Isto configura um novo conjunto de abordagens e ações que extrapolam a simples entrega do conteúdo.
O terceiro e o quarto motivos estão associados e são respectivamente, a coleta de dados não incorporada no processo e o desempenho atual não mensurado. De certa forma, a avaliação de resultados não é iniciada ao final do processo, mas sim no início para se comparar o cenário atual e o desejado; e, ao longo do processo para se estabelecer coleta estruturada de dados e indicadores de controle.
O quinto motivo é a falha na criação de objetivos de aplicação e impacto. Sem objetivos não se vai a lugar algum, por isso é necessário estabelecer não somente os objetivos de eficácia que demonstraram as mudanças comportamentais e na entrega do colaborador, como também a consequência disso para a organização.
Os motivos sexto, sétimo e oitavo estão associados e dizem respeito ao sucesso do processo de transferência do conhecimento para a prática. São respectivamente, falha em garantir o comprometimento dos participantes, falha em garantir o suporte da gestão no programa, falha em remover ou minimizar as barreiras da aplicação.
Em outras palavras, responde a demandas essenciais do sucesso: Como ter “o coração e as mentes” dos participantes de forma genuína e engajada? Como trazer a liderança para dar apoio na transformação esperada? Como facilitar a transferência? Como podemos retirar os entraves da mudança?
O nono motivo diz que as demandas de aprendizagem não são avaliadas apropriadamente. Ou seja, o diagnóstico não está sendo suficientemente acurado ou profundo, levando com que as poucas ou viesadas informações reunidas deturbem tudo que seguirá na sequência.
O décimo, porém não menos importante motivo, é a não inclusão dos participantes certos. Ao pensarmos em um impacto provavelmente teremos mais de uma parte envolvida em seu sucesso. Também, a nomeação dos participantes deve ser baseada em critérios, e não apenas na disponibilidade ou na conveniência.
Reflita como estes dez motivos estão presentes em sua prática e trace planos de ação para melhorá-los. Esta lição não será simples, mas pesquisando e acompanhando as publicações do Espresso3 um grande passo já terá sido dado! Até mais!
Fonte: PHILLIPS, P. & PHILLIPS, J. The business case for learning. ATD Press, 2017.
