O que você acha melhor: formar internamente ou contratar líderes do mercado? Olá, eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.
Em, 2021 uma pesquisa conduzida pela DDI realizada com mais de 1.700 organizações identificou que quase metade, 47%, das contratações de executivos externos fracassam, enquanto aproximadamente 1/3, 35%, das promoções de executivos internos fracassam na transição.
Então podemos inferir que formar e promover líderes na própria organização aumenta em 25% a propensão de sucesso na transição.
As razões são as seguintes:
- O executivo interno já está alinhado com a cultura e com o negócio da organização, enquanto o externo ainda precisa se aculturar e dominar o negócio;
- O executivo interno já está bem entrosado com o time, possui redes de colaboração e alianças, bem como sabe como navegar na política da organização, enquanto o externo precisa conquistar este espaço;
- O executivo interno já teve sua comprovação de desempenho pelo histórico na organização, enquanto o executivo externo criou apenas uma expectativa e uma boa primeira impressão na entrevista.
Independente de qual caminho é melhor, destaca-se que ambas alcançaram taxas elevadas de insucesso ao preencher posições. Este é o amargo preço que se paga por não avaliar, desenvolver e cuidar dos líderes na organização para que eles fiquem. É por isso, que apenas 11% dos executivos de RH afirmam possuir um banco forte preparado para assumir posições de liderança na organização.
Entretanto, a taxa de sucesso na transição não é o único fator utilizado para decidir em relação à contratação ser interna ou externa. Também tem a ver com outros fatores, como:
- A organização quer fortalecer uma competência organizacional estabelecida, perpetuando o status quo, ou buscar uma competência organizacional não instalada atualmente, oxigenando a organização?
- A organização pretende promover uma estratégia de pessoas com uma estrutura mais fechada, zelando pelo desenvolvimento interno de pessoas, ou a organização busca algo mais aberto e valorizando talentos prontos de mercado?
- A organização tem tempo para desenvolver e promover mudanças internas, ou a urgência demanda executivos prontos para acelerar as mudanças?
Enfim, os subsistemas de gestão de talentos são integrados e uma política influencia a outra, porém a consequência de poucos investimentos em não desenvolver os líderes no médio prazo gerará elevados custos de hunting de executivos, um aumento da folha de pagamentos e como acabamos de ver: uma taxa de insucesso maior na transição.
Isto tudo, sem considerar a desmotivação interna em não conseguir crescer na organização e a respectiva diminuição na capacidade de reter talentos.
Agora, reflita como anda o sucesso da transição de líderes em sua organização. Qual é a preferência dela: contratar do mercado ou promover internamente? Qual é o suporte que você oferece a eles para que a transição seja mais suave? Por fim, sua organização é uma fábrica de talentos e de líderes?
No canal Espresso3 você poderá encontrar muito conteúdo e casos de sucesso para ajudar com algumas respostas. Até mais!
Inspirado em: Leadership Transitions Report 2021, DDI. Publicado em maio de 2021.
