Qual é o futuro da educação corporativa? Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.
É inquestionável a contribuição do conceito da educação corporativa para alinhar o desenvolvimento de competências às estratégias de negócio.
Com seu surgimento no final da década de 1990 e sua disseminação entre os anos 2000 e a atualidade, acompanhamos nas organizações a mudança de foco dos gaps individuais para as demandas do negócio. Em paralelo, presenciamos como pano de fundo a popularização de diversas tecnologias que possibilitaram novos formatos de aprendizagem.
Sob a nomenclatura de Universidade Corporativa, trouxemos da academia a analogia de uma instituição que valoriza o conhecimento e tem na disseminação uma de suas atividades-fim. Organizando adequadamente os processos e o portfolio de cursos e treinamentos ofertados. Assim, a Universidade Corporativa se tornou a entidade capaz de compreender e desdobrar a estratégia da organização em um portfolio de cursos presenciais e online.
Entretanto, esta associação com uma estrutura da educação formal expôs dois lados de uma mesma moeda. Por um lado, facilitou sua compreensão e seu papel estratégico na organização. Por outro lado, trouxe um ranço acadêmico que valoriza e reforça o papel do professor, do conteúdo, da passividade do aluno e da rigidez da associação da aprendizagem por meio do ensino.
Ao olharmos para fora das organizações, observamos um ambiente turbulento e com constantes transformações disruptivas. Diversas empresas tradicionais de grande porte foram extintas por não conseguirem se adaptar às mudanças desse novo ambiente de negócios e da competitividade de novos players impulsionados pela transformação digital.
A taxa de longevidade das organizações do índice S&P 500 tem caído significativamente ao longo dos anos. A previsão indica que chegará a média de 12 anos em 2027.
Quem não foi extinto está em constante adaptação. A pesquisa “The 2018 State of Leadership Development Report” promovida pela Harvard Business Publishing, aponta que 86% das companhias estão vivenciando transformações. E neste cenário cada vez mais complexo e com mudanças constantes, seria muita pretensão centralizar toda a aprendizagem organizacional em uma única entidade. Mesmo porque a burocracia é o oposto de agilidade.
As companhias precisam acelerar a velocidade da aprendizagem organizacional para sobreviverem. Logo desburocratizar seus processos de aprendizagem, descentralizar a responsabilidade e estimular o protagonismo na aprendizagem é um caminho sem volta.
Do ponto de vista das pessoas, acompanhamos a transição de um colaborador dependente da organização para um profissional mais autônomo e responsável por sua empregabilidade. E impulsionados pela necessidade de atualização constante e pela quantidade de conhecimento disponíveis na internet, observamos a evolução da busca contínua por desenvolvimento.
As competências dos colaboradores se tornaram mais complexas. Dessa maneira, métodos e conteúdos tradicionais se tornaram ineficazes no desenvolvimento destas competências. Foi comprovado pela Curva de Esquecimento de Ebbinghaus que o aprendizado de forma passiva e professoral, muitas vezes segregado do ambiente de trabalho em salas de aula, é um grande desperdício de recursos. Afinal cerca de 80% do conteúdo de uma capacitação presencial ou online é esquecido após 1 mês.
Empresas bem-sucedidas de alta tecnologia, como o Google, estão apostando na construção de uma cultura de aprendizagem, um ambiente em que todos valorizam e buscam por conhecimento dentro e fora da organização, e que o compartilhamento e a gestão do conhecimento são parte do dia a dia comum de trabalho.
Este novo modelo conversa com seus antecessores, pois integra a aprendizagem estruturada e reconhece a área de L&D (Learning and Development) como a direcionadora das ações de aprendizagem. Entretanto estimula que todos promovam a aprendizagem social e a aprendizagem por meio de experiências on the job, bem como que busquem recursos e redes de colaboração fora da organização.
Dentro desta lógica, o modelo 702010 é o mais adequado para promover a cultura de aprendizagem. Não só por trazer estratégias de aprendizagem informais e associadas ao trabalho, mas também por promover uma solução integrada entre aprendizagem, a performance e a geração de valor.
Mais do que apenas capacitação, o modelo 702010 é uma ferramenta útil para promover a transferência e a sustentação da aprendizagem dentro deste novo paradigma. O principal desafio será como mudar o mindset da própria área para ter êxito dentro de uma nova metodologia de trabalho, agindo como influenciadora e de forma integrada com as áreas de negócio. Não basta ter práticas pontuais, é preciso refletir e repensar toda a sua atuação, caso contrário a organização terá o mesmo destino daqueles que não se adaptam ao novo ambiente.
No próximo cafezinho exploraremos a mudança de foco entre o modelo de educação corporativa e o da cultura de aprendizagem. Não perca a continuidade da construção desta ideia.
