So, I’m back with Brian from Citigroup and we’re going to share a little bit about your experience and about implementing the 702010 model.
I’m Wagner Cassimiro and this is Espresso3.
Hi Brian, could you share your magnificent experience?
Sure, we’ve had a lot of success with 702010 at Citigroup. We decided to implement it a few years ago. We actually used the, it’s called the Three E’s, where it basically is the 702010 model, Three E’s being we learn through experience, challenging experiences, 70. We learn through exposure to others, that’s the 20. And 10, obviously, is still through educational form of training.
So, it’s been really worthwhile. It’s allowed us, with our CEO, our sponsor to reposition learning as a competitive advantage and something that happens as part of the work every day. And our people really like the framework, they find it very accessible. So, what we’ve done is, we’ve made a shift from sort of courses to campaigns, a shift away from the traditional. We still do some of it but really focus a lot on the 70 and 20, and we’ve used a campaign approach, it’s called “Be More”, to really engage with our people in a conversation in how we learn and develop to be ready for the world of work.
What were the challenges that you needed to overcome about the 70?
Sure!
Challenges, I think, with any change you meet resistance. Surprisingly though, most of the resistance was in our own rank as learning professionals. You know, many of us, this is a big change for us to refocus our work away from traditional managing learning and training for people to supporting learning experiences.
So, really, we had to go through a lot of change in management within our own function and having a dialogue and a discussion about what this means to us and what is our work in the future. But the businesses are less resistant, because they are very focused on the future, very focused on building a capability that can help the organization continue to be successful.
So, these were some of the obstacles. In terms of the 70 in experiential learning, a couple of things.
One we did a lot of educational, or video work to help our people understand what does that actually mean, how do we learn through experience, how can we use reflection and practice, and coaching and feedback. So, we used video, and Charles Jennings and the 702010 Institute have helped us with that.
The other thing is we run a 30 day development challenge, where people take experiential challenges, take actions each day, reflect and then share their learning. And that in a way is building the muscle memory and within the organization to learn through experience and share their learning.
So, it’s quite a new concept for the company, but these are some of the ways that we’re helping to foster a continuous learning culture and a sharing culture.
And now, after the whole experience, what are the results that you had and what have you learned?
Sure. Well we’ve seen very positive scores in our employee engagement survey, where we’ve seen employee engagement increase over 10%, particularly in the areas where we’ve done most of this work. We also see that people’s satisfaction with how the organization is thinking about their development and supporting them increased as well.
I think, our leadership are really pleased that we’re developing this continuous improvement culture and the language around the Three E’s is starting to show up in our every-day. So, you know, we’re pleased with the results so far, but we want to continue to do more and be more as well.
Thank you so much!
You’re welcome! Thanks!
TRADUÇÃO
Então, estou de volta com o Brian do Citigroup e vamos compartilhar um pouco sobre sua experiência e sobre a implementação do modelo 702010.
Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.
Oi Brian, você poderia compartilhar sua magnífica experiência?
Claro, tivemos muito sucesso com o 70:20:10 no Citigroup. Decidimos implementá-lo há alguns anos. Nós na verdade usamos o, é chamado de Três E’s, que basicamente é o modelo 70:20:10, os Três E’s sendo que aprendemos pela experiência, experiências desafiadoras, 70. Nós aprendemos pela exposição aos outros, são os 20. E 10, obviamente, ainda é pela forma educacional de treinamento.
Então, tem valido muito a pena. Isso nos permitiu, com nosso CEO, nosso patrocinador, reposicionar o aprendizado como uma vantagem competitiva e algo que acontece como parte do trabalho todos os dias. E o nosso pessoal gosta muito do framework, eles acham muito acessível. Então, o que fizemos foi mudar de cursos para campanhas, um afastamento do tradicional. Nós ainda fazemos algumas delas, mas realmente nos concentramos muito no 70 e 20, e usamos uma abordagem de campanha, chamada “Be More” (“Seja mais”), para engajarmos de verdade com nossas pessoas em uma conversa sobre como aprendemos e desenvolvemos para estarmos prontos para o mundo do trabalho.
Quais foram os desafios que você precisava superar no 70?
Claro!
Desafios, penso eu, com qualquer mudança você encontra resistência. Surpreendentemente, porém, a maior parte da resistência estava em nossa própria posição como profissionais de aprendizagem. Vocês sabem, muitos de nós, essa é uma grande mudança para que nós redirecionemos nosso trabalho para longe do gerenciamento tradicional de aprendizagem e treinamento para as pessoas, para apoiar experiências de aprendizagem.
Então, realmente, nós tivemos que passar por muitas mudanças na gestão dentro de nossa própria função e ter um diálogo e uma discussão sobre o que isso significa para nós e qual é o nosso trabalho no futuro. Mas as áreas de negócio são menos resistentes, porque estão muito focadas no futuro, muito focadas em construir uma capacidade que possa ajudar a organização a continuar sendo bem-sucedida.
Então, esses foram alguns dos obstáculos. Em termos de 70 na aprendizagem experiencial, duas coisas.
Uma que fizemos muito trabalho educativo ou em vídeo para ajudar nossos funcionários a entender o que isso realmente significa, como aprendemos através da experiência, como podemos usar a reflexão e a prática, além de coaching e feedback. Então, usamos vídeo, e Charles Jennings e o Instituto 702010 nos ajudaram com isso.
A outra coisa é que realizamos um desafio de 30 dias de desenvolvimento, onde as pessoas enfrentam desafios experienciais, realizam ações todos os dias, refletem e compartilham seu aprendizado. E isso de certa forma está construindo a memória muscular e dentro da organização para aprender através da experiência e compartilhar sua aprendizagem.
Então, é um conceito bastante novo para a empresa, mas essas são algumas das maneiras que estamos ajudando a promover uma cultura de aprendizado contínuo e uma cultura de compartilhamento.
E agora, depois de toda a experiência, quais são os resultados que você teve e o que aprendeu?
Claro. Bem, vimos pontuações muito positivas em nossa pesquisa de engajamento de funcionários, onde vimos o engajamento de funcionários aumentar mais de 10%, principalmente nas áreas em que fizemos a maior parte desse trabalho. Também vemos que a satisfação das pessoas com o modo como a organização está pensando em seu desenvolvimento e apoiando-as também aumentou.
Eu acho que nossa liderança está realmente satisfeita com o fato de estarmos desenvolvendo essa cultura de melhoria contínua e a linguagem em torno dos Três E’s está começando a aparecer em nosso dia a dia. Então, você sabe, estamos satisfeitos com os resultados até agora, mas queremos continuar a fazer mais e sermos mais também.
Muito obrigado!
De nada. Obrigado!
Clique aqui para assistir às outras entrevistas gravadas durante o 70:20:10 Summit de 2019 e 2018.