Hi, We’re back here with Charles Jennings, and now we’re going to talk about the challenges to implement the 70:20:10 model. I’m Wagner Cassimiro and this is Espresso3.
Charles, what are the main challenges to implement the 70:20:10 model?
There are really two areas of main challenges. The first area is around what I would call mindset, because 70:20:10 is a model and a methodology of change, it’s a model which helps us extend our thinking around learning into thinking around performance and, therefore, not just thinking about the programs that we can develop and the courses that we can develop, but thinking about all the ways in which we can help people do their jobs as best they can.
And in terms of mindset, it requires us to think of learning and performance, not as schooling, not as the fact that we have to go away from work and learn and come back to work, but how can we integrate that into work, how we can integrate learning into work and actually learn from work.
The mindset change`s not just for the individual, but it’s also the individual’s manager. They must understand that they have a responsibility in terms of ensuring that there are opportunities to learn as part of work, there are opportunities to reflect. We take time to reflect on what went well, what didn’t go well, what we could do better, those sorts of things.
There’s a mindset change also for HR and learning professionals to move from being managers of learning to being what I would call shepherds. They’re guides, they are helping individuals take responsibility for their own learning and then get the best they can out of that.
Charles, how could we overcome these challenges?
So, one way to address these challenges is, as we described in our book, to adopt five roles and a series of tasks and processes within each of those roles. These five roles are:
First of all, The Performance Detective. The Performance Detective identifies the root cause of the problems, the business challenges that are being met. Then with that output, with that performance consulting role, that performance detective role, that data then goes to a Performance Architect, who then architects a solution, a 70:20:10 solution to the problem that’s being addressed and that solution should start by looking at the “70” and the “20” elements. How can we make sure that we provide solutions which are as close to the point of need as possible and utilize social learning, workplace learning, learning through experience and so on.
Then in building solutions there’s a role called a Performance Master Builder. That’s not the same as an Instructional Designer. It may involve some instructional design work but it’s looking at how you architect 70:20:10 solutions, not just “10” solutions.
There are another two roles, one we call the Performance Game Changer, which where I’ve seen it operating best isn’t carried out by someone in HR and learning and Development, but it’s often down in conjunction with people in Internal Communications and Marketing departments, because that’s about how do we embed these changes across the organization, how do we get them embedded into the culture.
And the last role we called the Performance Tracker. The Performance Tracker, the role there is determining the metrics to be used, the stakeholder metrics, what success looks like and tracking all the time as we go through the process to make sure the business value is created and the solutions are successful.
Ok! Thank you
Olá, estamos de volta aqui com Charles Jennings e agora vamos falar sobre os desafios para implementar o modelo 70:20:10. Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.
Charles, quais são os principais desafios para implementar o modelo 70:20:10?
Existem na verdade duas áreas de desafios principais. A primeira área é sobre o que costumo chamar de mentalidade, pois o 70:20:10 é um modelo e uma metodologia de mudança, é um modelo que nos ajuda a expandir nosso pensamento em torno de aprendizado em pensamento em torno de desempenho e, portanto, não apenas pensar sobre os programas que podemos desenvolver e os cursos que podemos desenvolver, mas pensar sobre todas as maneiras que podemos ajudar as pessoas fazerem seus trabalhos da melhor maneira que puderem.
E em termos de mentalidade, ela exige que pensemos em aprendizado e desempenho, não como aulas, não como o fato de que temos que sair do trabalho e aprender e voltar ao trabalho, mas como podemos integrar isto no trabalho, como podemos integrar aprendizagem no trabalho e realmente aprender pelo trabalho.
A mudança de mentalidade não é apenas para o indivíduo, mas para o gestor do indivíduo. Eles devem entender que têm uma responsabilidade em termos de garantir que existem oportunidades de aprendizado como parte do trabalho, existem oportunidades para refletir. Paramos para refletir no que deu certo, no que não deu certo, o que podemos melhorar, este tipo de coisa.
Há também uma mudança de mentalidade para o RH e profissionais de treinamento para deixarem de ser gestores de treinamento para ser o que eu chamo de pastores. Eles são guias, eles estão ajudando os indivíduos a se responsabilizarem pelos seus próprios aprendizados e então aproveitarem ao máximo que podem disto.
Charles, como podemos superar estes desafios?
Então, uma maneira de solucionar estes desafios, como descrevemos em nosso livro, é adotar os cinco papéis e uma série de atividades e processos dentro de cada um destes papéis. Os cinco papéis são:
Primeiro, o Detetive de Desempenho. O Detetive de Desempenho identifica a causa raiz dos problemas, os desfios de negócios que estão sendo encarados. Então, com este resultado, com este papel de consultoria de desempenho, este papel de Detetive de Desempenho, todos os dados vão para o Arquiteto de Desempenho, que arquiteta uma solução, uma solução 70:20:10 para o problema que está sendo tratado e a solução deve começar observando os elementos “70” e o “20”. Como podemos garantir que provemos soluções que são as mais próximas possíveis da necessidade e usamos a aprendizagem social, aprendizagem no local de trabalho, aprendizagem pela experiência e aí em diante.
Então, na construção das soluções existe um papel chamado Empreiteiro de Desempenho. Isto não é o mesmo que um Designer Instrucional. Pode envolver algum trabalho de design instrucional, mas buscando em como você arquiteta soluções 70:20:10, não apenas soluções “10”.
Existem outros dois papéis, um chamamos de Craque da Virada do Desempenho, o qual, onde vi funcionando melhor, não era realizado por alguém do RH e Treinamento e Desenvolvimento, mas era normalmente em conjunto com pessoas dos departamentos de comunicação interna e marketing, pois é sobre como incorporamos estas mudanças por toda organização, como incorporamos elas na cultura.
E o último papel chamamos de Perseguidor de Desempenho. O Perseguidor de Desempenho, a função aí é determinar as métricas a serem usadas, as métricas dos stakeholders, como é o sucesso e acompanhar todo o tempo enquanto passamos pelo processo para garantir que está sendo criado valor para o negócio e as soluções são bem-sucedidas.
Ok! Muito obrigado!
