Joining me now is Jack Phillips a great expert in learning evaluation and we will talk about the ROI and soft skill training. I’m Wagner Cassimiro and this is Espresso3!
How could we measure the ROI in soft skills training?
If you think about soft skills, they’re so important these days and they sometimes don’t get the respect they need to. So, in our work we evaluate soft skill all the way to the financial ROI and it works this way.
You first measure reaction as you would typically do with any program to make sure it’s relevant, it’s important, it’s needed. Then we measure learning. Learning is “do I know how to do the soft skills?”. So, you’re acquiring the skills, that’s the learning. That’s the level two.
Then we measure application, “are they using the soft skills in their work? “, “are they being successful with it?”, “are they using it frequently?”. So, we measure use, that’s soft skill use.
Now we look at the consequence. What consequence do we have? What impact do we have? The impact is, I’m getting more work done, maybe? I’m having fewer complaints. I’m getting less time, maybe. So, we look at those impacts. The impacts are coming from the soft skills. And those impacts are what we convert to money.
See, if I get more productivity, and less time, better quality, fewer conflicts, or if I’m a manager and I have fewer absenteeism, less turn-over. See, those things can be converted to money, which converted to money, we can compare to the cost of the program and the money turned to benefits and the cost come together to calculate ROI. So, this is a financial ROI, calculated the same way that a chief financial officer would calculate ROI.
So, that’s very important, because you want to take a very important soft skills program, like leadership development, maybe, or team building, or major communications program and show the executives the value that it brings to the company. They realize that soft skill is not a cost anymore, but it’s an investment and they will spend more.
You see, in our work, we evaluate hard skills, that’s the classic science and technology, engineering and math, we evaluate those programs and we also evaluate all kinds of soft skills, leadership development, management development, team building, empowerment, engagement, all of those kinds of things. What we find is this: The ROI is higher with the soft skills.
You’re getting more value from soft skills than you do with hard skills. If you can show that to your executives, you get more funding for soft skills, more budget for soft skills and that’s what we’re trying to do, is to make sure that we invest properly in soft skills, because, after all, is the soft skills that create the great companies, the more sustainable companies, the most innovative organizations, the best places to work, that’s coming from soft skills, not the hard skills. So, our goal is to make sure you can protect your soft skills budget.
Do you have an example to share?
Yes! We have case studies, lots of case studies.
In our session here, we’re presenting three case studies. One on leadership development, one on coaching and another one on on-boarding, all the way to ROI.
We have a whole book of case studies just on this area of soft skills. We’d be happy to share those case studies with anyone who wants to see them.
And what’s the most iconic, easy to understand?
I’d say coaching. I would take a leadership development and coaching. That seems to be two very popular areas. We invest so much in leadership development. So, we don’t think about leadership development as connected to the business so much, but we do. In fact, we suggest that you should start with the end in mind and the end is really the business value. So, we start with the business measure first. Say I have an important key performance indicator, I want to improve that using these leadership competencies with my team. So, we get that started and we can clearly see we’ve got an impact measure to begin with, we’ve got an impact measure that’s now my objective and then we follow-up with the impact measuring to see how much has changed and so we see the value from that.
So, I’d suggest a coaching case study and a leadership development case study and we would be happy to make it available to your users.
OK, Thank you!
TRADUÇÃO
Está comigo agora Jack Phillips um grande especialista em avaliação de aprendizagem e vamos falar sobre o ROI e treinamento de habilidades comportamentais. Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3!
Como poderíamos medir o ROI no treinamento de habilidades comportamentais?
Se você pensa em habilidades comportamentais, elas são tão importantes hoje em dia e às vezes não recebem o respeito que deveriam. Assim, em nosso trabalho, avaliamos as habilidades comportamentais até o ROI financeiro e funciona assim.
Primeiro você mede a reação como faria normalmente com qualquer programa para garantir que é relevante, é importante, é necessário. Então medimos a aprendizagem. Aprender é “eu sei fazer as habilidades comportamentais?” Então, você está adquirindo as habilidades, essa é a aprendizagem. Esse é o nível dois. Então medimos a aplicação, “eles estão usando as habilidades comportamentais em seu trabalho? “, “eles estão sendo bem sucedidos com isso?”, “eles estão usando isso com frequência? “. Então, nós medimos o uso, isso é o uso de habilidades comportamentais. Agora olhamos para a consequência. Que consequência nós temos? Qual o impacto que temos? O impacto é que estou conseguindo realizar mais trabalhos, talvez? Estou tendo menos reclamações. Estou usando menos tempo, talvez. Então, olhamos para esses impactos. Os impactos estão vindo das habilidades comportamentais. E esses impactos são o que convertemos em dinheiro.
Veja, se eu tiver mais produtividade e menos tempo, melhor qualidade, menos conflitos, ou se eu for gerente e tiver menos faltas, menos turn-over. Veja, essas coisas podem ser convertidas em dinheiro, que quando convertidas, podemos comparar com o custo do programa, e os benefícios monetários e o custo se juntaram para calcular o ROI. Então, esse é um ROI financeiro, calculado da mesma forma que um diretor financeiro calcularia o ROI.
Então, isso é muito importante, porque você quer ter um programa de habilidades comportamentais muito importante, como desenvolvimento de liderança, talvez, ou construção de equipe, ou um grande programa de comunicação e mostrar aos executivos o valor que ele traz para a empresa. Eles percebem que as habilidades comportamentais não são mais um custo, mas são um investimento e eles investirão mais.
Você vê, em nosso trabalho, nós avaliamos as habilidades técnicas, que são os clássicos ciência e tecnologia, engenharia e matemática, avaliamos esses programas e também avaliamos todos os tipos de habilidades comportamentais, desenvolvimento de liderança, desenvolvimento gerencial, formação de equipe, empoderamento, engajamento, todos esses tipos de coisas. O que encontramos é isto: o ROI é maior com as habilidades comportamentais.
Você está obtendo mais valor de habilidades comportamentais do que de habilidades técnicas. Se você puder mostrar isso aos seus executivos, você terá mais investimentos para habilidades comportamentais, mais orçamento para habilidades comportamentais e é isso que estamos tentando fazer, que é ter certeza de que investimos adequadamente em habilidades comportamentais, porque, afinal de contas, são as habilidades comportamentais que criam as grandes empresas, as empresas mais sustentáveis, as organizações mais inovadoras, os melhores lugares para se trabalhar, isto vem das habilidades comportamentais, não das habilidades técnicas. Portanto, nosso objetivo é garantir que você proteja seu orçamento de habilidades comportamentais.
Você tem um exemplo para compartilhar?
Sim! Temos estudos de caso, muitos estudos de caso.
Em nossa sessão aqui, apresentamos três estudos de caso. Um sobre desenvolvimento de liderança, um sobre coaching e outro sobre on-boarding, até o ROI.
Temos um livro inteiro de estudos de caso apenas nessa área de habilidades comportamentais. Ficaríamos felizes em compartilhar esses estudos de caso com quem quiser vê-los.
E qual é o mais icônico, fácil de entender?
Eu diria coaching. Eu pegaria um de desenvolvimento de liderança e coaching. Estas parecem ser duas áreas muito populares. Nós investimos muito em desenvolvimento de liderança. Então, nós não pensamos muito sobre o desenvolvimento de liderança tão ligado ao negócio, mas nós o fazemos. Na verdade, sugerimos que você comece com o fim em mente e o fim é realmente o valor de negócio. Então, começamos com a medição dos negócios primeiro. Digamos que eu tenha um importante indicador de desempenho, quero melhorá-lo usando essas competências de liderança com minha equipe. Então, pegamos este começo e podemos ver claramente que temos uma medida de impacto para iniciar, temos uma medida de impacto que agora é meu objetivo e depois acompanhamos a medição de impacto para ver o quanto mudou e então nós vemos o valor a partir disso.
Então, eu sugeriria um estudo de caso de coaching e um estudo de caso de desenvolvimento de liderança e ficaríamos felizes em disponibilizá-lo para seus usuários.
OK, obrigado!