Os líderes de sua organização não têm tempo para se desenvolver? Olá, eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.
Independente da organização, a principal desculpa dos líderes para não participar das ações de desenvolvimento é a falta de tempo. É fato que líderes têm inúmeras responsabilidades e metas desafiadoras que são inquestionáveis, além disso precisam acompanhar o desenvolvimento de seu time.
Com este argumento justificável, o líder até consegue se esquivar da participação em uma, ou outra capacitação. Porém, a constante negligência ao seu próprio desenvolvimento limitará seu crescimento na carreira no longo prazo. E mesmo que ocorra alguma promoção, a pessoa levará ao degrau seguinte lacunas básicas do estágio anterior.
O curioso é que a baixa produtividade e as escolhas erradas que não resultaram em nada têm como origem a pouca dedicação dos líderes no desenvolvimento. Isso é um ciclo bastante nocivo, já que o líder sem tempo não se desenvolve, o líder que não se desenvolve fica menos produtivo, o líder menos produtivo fica ainda mais sem tempo…
O resultado disso é um “tampão” na estrutura organizacional, ou seja, uma pessoa estagnada na carreira e que ainda impede que todas abaixo cresçam, afinal de que adianta formar sucessores se ela não deixará a atual posição?
Outra consequência, é a baixa capacidade de entrega da liderança que estará sempre atuando em patamar inferior, conforme apontado por Ram Charam no Pipeline da liderança. Assim, um diretor executa o papel de gerente, enquanto um gerente executa o papel de coordenador e um coordenador executa o papel de colaborador individual.
Esta conta é paga pela organização que não conseguirá direcionar, ter agilidade e consistência na resposta em suas intenções e movimentos estratégicos.
Quando as ações de capacitação são obrigatórias, como os programas de compliance, ou as de formação integradas a movimentos de transição de carreira, dificilmente o líder consegue fugir. O problema é intenso em ações de autodesenvolvimento, em que a dedicação à aprendizagem acaba sendo a última prioridade.
Para dirimir este desafio, recomendamos algumas ações:
1. Conscientize os líderes
Este problema é invisível e não consciente na cabeça da maioria das pessoas. Arrasta-se por muito tempo e às vezes quando percebemos já é tarde demais. Assim, o primeiro passo é colocar este assunto na mesa e discutir abertamente com os líderes sobre o desenvolvimento deles.
2. Determine expectativas e metas de aprendizagem
Estabeleça metas para que os líderes atribuam o mesmo peso em relação às demais metas de negócio. Podem ser horas anuais em ações de desenvolvimento, ou um mínimo de participações nas atividades. O que não pode é o processo ficar largado e sem estímulo.
3. Proporcione um amplo catálogo
Ofereça mais opções para adequar a sua oferta de desenvolvimento aos interesses e aos desejos dos indivíduos. Uma parte da baixa adesão tem como origem um portfolio pouco aderente ao que os líderes buscam e realmente precisam.
4. Compreenda as preferências de aprendizagem
Avalie quais são os formatos e as interações que são mais efetivas no engajamento do líder. Líderes não gostam de formatos passivos, expositivos e sem interatividade que são comuns aos recursos autoinstrucionais.
5. Explore ações on the job
Na falta de tempo extremo, buscar aprendizagem pelo próprio trabalho é um caminho. Explore experiências, desafios e conexões que possam instigar o desenvolvimento sem envolver pausas para capacitação.
6. Seja conciso e breve
Tempo já é difícil de conseguir na agenda, portanto não abuse. Traga conveniência e atividades que não atrapalharão a agenda dos líderes. Evite também períodos da organização de maior intensidade das operações.
7. Envolva o líder do líder
Como já apontamos em outro cafezinho sobre engajamento, a opinião dos líderes impacta em 56% a percepção e a propensão das pessoas de seu time em participar de uma capacitação.
8. Reconheça os destaques
O reconhecimento público valoriza a ação e desperta o interesse dos líderes menos preocupados com o seu desenvolvimento.
Com estas oito maneiras, será possível reduzir a ausência e a baixa adesão dos líderes nas ações de desenvolvimento. Não esqueça de planejá-las com antecedência e alinhá-las com o direcionamento da organização!
Por fim, não se esqueça: Quem quer dá um jeito, quem não quer arranja uma desculpa! Até mais!
