Olá, voltamos aqui para nossa mesa redonda sobre reskilling e upskilling. Meus entrevistados aqui são a Laura e o Luis e vamos falar agora sobre o papel da tecnologia neste processo. Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.
Laura, vamos começar com você. De uma forma mais ampla e geral, qual o papel da tecnologia nos processos de reskilling e upskilling?
[Laura] É importante citar uma pesquisa que o World Economic Forum fez, onde ele aponta que somente 25% da demanda de aprendizagem que coletivamente uma empresa tem, hoje em dia pode ser suprida pelas próprias empresas.
Ou seja, só 25% das tarefas que têm que ser aprendidas, ou das aptidões que têm que ser adquiridas podem ser incorporadas dentro do ambiente de trabalho. As outras 75% ou os colaboradores têm que buscar fora, ou a empresa tem que acabar substituindo por outras pessoas que já sabem aquilo.
A expectativa é que as plataformas incorporadas aos ambientes de trabalho consigam cada vez mais aumentar este escopo e trazer um conforto cada vez mais para as organizações de que elas vão conseguir dar uma quantidade de conhecimento e de aptidões cada vez maior para seus colaboradores sem precisar trocar e sem precisar demitir pessoas.
Luis agora em termos mais concretos, o que a tecnologia pode contribuir neste processo?
[Luis] Esta mesma pesquisa que ela mencionou diz que se você aumentasse a produtividade do processo de educação em 15 a 20% você dobraria o número de 25 para 50. Quer dizer, um pouquinho mais de produtividade dobraria a quantidade de cargos que as empresas conseguiriam reskillar com lucro, ou de um jeito que consigam bancar.
O que quer dizer produtividade? Nós estudamos muito isto no Skore, pois a base do software para a educação é dar produtividade.
Tem três fatores principais que eu acho que valem mencionar.
Você tem produtividade em relação a conteúdo que é o contraste. Você tem uma empresa produzindo todo o material educacional que ela vai ensinar. Produzir um curso de excel. Ninguém mais precisa produzir, já tem “um trilhão” no mundo. O oposto disto sendo uma curadoria inteligente de conteúdo.
Você tem o canal como um desafio. Você tem gente na rua, gente no escritório, gente com PC, gente com telefone e gente super letrada e gente menos letrada. Como você faz o conteúdo chegar nas pessoas diferentes com plataformas diferentes e necessidades tecnológicas diferentes? A tecnologia vai ajudar muito ali.
O terceiro tem a ver com o contexto. Não vivemos mais em um mundo onde dá para treinar todo mundo com o mesmo conhecimento. Você pegar um time de vendas de um gigante varejista, você tem gente que acabou de entrar na empresa, gente que está na empresa há três anos, gente que vende super bem, gente que vende super mal, gente que vende bem mas dá muito desconto, então você tem uma riqueza de contextos muito ampla.
Se você tenta treinar todo mundo do mesmo jeito você vai por um monte de gente em sala de aula, ou assistindo um EaD de conteúdo que não precisa, ou de conteúdo que é muito mais avançado que esta pessoa está preparada para absorver.
E se a tecnologia pudesse escutar, tudo que existe em volta deste colaborador, criar um modelo matemático sobre ele para dizer exatamente onde ele está na jornada dele na empresa e na carreira e trouxesse o conteúdo de um jeito específico e preparado para ele.
Personalizado!
[Luis] Personalizado! Esse é o papel da tecnologia para aumentar esta produtividade para podermos virar esta estatística.
Laura, vocês como investidores, como enxergam a evolução da tecnologia das plataformas e qual é a próxima onda?
[Laura] Esta é uma pergunta muito interessante, pois quando começamos a pensar em investir em educação, vimos muito quais as plataformas que traziam o conteúdo de forma acessível para as pessoas. Esta foi a primeira onda, ou a primeira leva de edtechs no Brasil.
A segunda foi, no contexto das corporações, como elas traziam o conteúdo que fosse ajudá-las a atingir seus resultados de uma forma mais efetiva. Seja através de conteúdos para seus clientes, seja através de conteúdo para seus colaboradores. Esta foi a segunda onda.
Agora a terceira que é o que estamos vivenciando hoje é como um indivíduo dentro das corporações segue as trilhas que melhor se adequam ao que ele quer em termos de evolução de conhecimento e carreira para ele e que obviamente que vá melhor se adequar àquele contexto da empresa onde ele está.
Hoje estamos vivendo uma junção da primeira e da segunda com muito mais inteligência e eficiência.
[Luis] Se você juntar com as tecnologias que temos olhado, que estão no radar da Skore ou de concorrentes nossos e empresas do nosso segmento, você vai ver uma tese muito forte de personalização e de adaptatividade.
Personalização no sentido de entender o seu contexto, saber que você é um vendedor que está aqui há 10 anos, conhece a empresa de cabo a rabo, conhece todos os produtos e eu só preciso te trazer um pouco mais de skill set de negociação, por exemplo e adaptatividade para saber que você e eu não temos a mesma velocidade de aprendizado. Talvez eu precise ver este conteúdo 10 vezes até eu entender, dar pause a voltar, e responder perguntas, falhar, preciso ficar neste universo por um tempo maior o que você. E tudo bem! No processo educacional tudo bem se eu tiver um tempo diferente de você e se eu precisar de um pouco mais de recurso do que você.
Falando de tecnologias em um nível mais explícito vemos agregadores de conteúdo como um ponto importante. Existe a abundância do conhecimento na internet. Demais até. É tão abundante que chega a ser overwhelming. Como trazemos conteúdo, separamos coisas boas de coisas ruins, deixamos disponível para o colaborador. Você tem toda esta parte de contexto para poder gerar a personalização.
O contexto de um colaborador está perdido na empresa em vários lugares diferentes. Em várias ferramentas diferentes. Nós usamos e-mail, usamos Slack, usamos WhatsApp, usamos tantas coisas dentro da organização e deixamos tantas trilhas, tantos rastros do nosso contexto e a tecnologia tem um papel importante de juntar isto e fazer sentido em cima disto.
Já falamos no seu canal sobre chatbots. O chatbot tem um papel quase que de um mentor, um tutor em auxiliar a pessoa individualmente no processo de aprendizagem dela. Isto é muito importante para todo mundo, mas para alguns segmentos da população é mais. Se você é menos letrado, se você é um pouco mais idoso, ou se você é muito jovem é uma tecnologia que é provado que ajuda muito.
Sistemas adaptativos de educação onde conseguimos medir exatamente o quanto você entende daquele assunto para te trazer o conteúdo que vai desbloquear o seu próximo passo. Essas são as tendências que vamos acabar vendo e acho que a mais difícil de todas é como medir a contribuição intelectual dos colaboradores da empresa sem isto estar explicitado no LMS ou no Wiki.
Falamos muito das múltiplas últimas mídias. O colaborador fala através de diversas ferramentas, participa de vários processos e às vezes eu contribuo mais do que você no office, mas você contribui mais do que eu no e-mail. Se a empresa só olhar para esses canais, ela vai ter uma visão assimétrica da nossa contribuição. Vai achar que um de nós é mais expert que o outro ou traz mais conhecimento para a empresa que o outro. Como a empresa olha para tudo isto para entender de fato que se o conhecimento é um capital, quem está contribuindo mais para este capital intelectual são pessoas que precisamos reter e precisamos desenvolver.
A tecnologia vai entrar nestes papeis.
Para fechar nossa mesa, pelo visto a tecnologia vai facilitar muito a vida das pessoas e das organizações, mas qual é a contrapartida, as responsabilidades que, especificamente para o profissional de desenvolvimento de talentos tem que corresponder para pegar e explorar todo o potencial destas tecnologias?
[Luis] Ele vai ter que assumir um papel de experimentador. Nós chamamos estas pessoas na Skore de cientistas. Foi-se o tempo onde você tinha uma fórmula que se eu juntasse esse software com este conteúdo eu vou gerar resultado. Isto acabou. Estas respostas não existem mais, não existe mais bala de prata.
O profissional de T&D tem que ter a capacidade de estar errado e de experimentar, tentar um modelo educacional, ver que não funciona, tentar outro, ver que não funciona. Ele precisa perder o medo de produzir conteúdo de forma caseira. Ainda vemos muito cliente falando “vamos chamar uma produtora, fazer um super vídeo, gastar 40 mil para fazer um vídeo de três minutos”... Saca um iPhone, o YouTube está aí para provar. Seja mais experimentador e traga elementos de tecnologia para o seu time.
É muito comum vermos, hoje, a formação de squads de T&D. Não só o profissional de RH, mas trazer alguém de dados trazer alguém de TI, trazer alguém do negócio, criar uma célula autossuficiente. Isto não é atribuição de um profissional só, não é atribuição de um time só. Cuidar disto é da empresa como um todo. Tem que estar mais confortável com tecnologia e tem que estar mais confortável com experimentação.
[Laura] A tendência é justamente esta de o profissional de RH ser um parceiro na jornada dos colaboradores e estar sempre promovendo o desenvolvimento, seja individualmente de cada pessoa, seja para a empresa como um todo e entendendo, capturando quais são as demandas e os anseios de todo mundo.
Muito obrigado!
Para você que nos assiste, caso tenha perdido um dos episódios desta mesa redonda é só voltar e assistir no nosso canal. Até mais!
