Olá, voltamos aqui para nossa mesa redonda sobre reskilling e upskilling. Estou aqui com a Laura e com o Luis e vamos falar agora sobre o papel das organizações neste processo. Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.
Tudo bem?
Vamos primeiro olhar para as organizações. Quais são as atribuições das organizações para contribuir neste processo de seus empregados?
[Luis] A organização passa a ter um papel muito maior nesta história. Por quê? Se você é um profissional e você é consciente do quanto a sua carreira está em risco por conta desta transformação constante, você vai esperar do seu empregador que ele te dê suporte nesta transição. Isto faz parte da parceria que você vai fazer na hora que você disser “vamos trabalhar juntos pelos próximo três, quatro anos, legal. Vou te dar todo o meu tempo e toda minha empregabilidade, o que você vai me dar em troca disto? Você vai me ajudar a manter minha carreira no eixo.”
Se a empresa for ignorante deste assunto e simplesmente te usar como um profissional e depois te trocar pelo próximo, a marca empregadora vai sofrer demais. Como a empresa Não vai conseguir absorver todos os talentos que ela precisa através do recrutamento, ela precisa da competência de desenvolver s kills na força de trabalho.
Você sabe bem, está há muito tempo neste mercado, que treinamento e desenvolvimento foi por muito tempo visto como uma segunda prioridade. Quando era um centro de despesa. Cortar o budget sempre cortava no treinamento e desenvolvimento como primeira opção. Acho que isto vai acabar. Acho que treinamento e desenvolvimento vão ter que ter um papel estratégico. O capital intelectual vai ser tão cuidado e preservado pela empresa quanto o próprio capital financeiro.
Laura, olhando para a forma da organização. Vamos pensar que as organizações estão vindo com novas tecnologias e serviços mais complexos. Como ela influencia neste seu ambiente?
[Laura] Isto é uma pergunta super relevante, porque toda inovação requer que o mercado consumidor entenda como usá-la e para que ela serve, para que o retorno daquele investimento em uma nova tecnologia seja o maior possível.
Por outro lado, quando você olha a cadeia de distribuição ou a cadeia produtiva de algum segmento, nós inferimos que forma mais fácil de tirar valor, ou de aumentar o valor do serviço é tirando um elo desta cadeia de distribuição ou de produção.
De fato, seria, mas, muitas vezes, quando você tira aquele elo que tem o contato com o cliente final, você acaba diminuindo o addressable market, o mercado endereçável. Por quê? Porque aquele cliente que está acostumado com um interlocutor passa a não entender, ou a ter uma dificuldade muito maior de adoção da tecnologia.
Uma das coisas que fomos estudar é que tem muitos elos na cadeia que na verdade são extremamente benéficos para a adoção da tecnologia, porque ajudam o cliente final a entender e a usar a inovação que está sendo proposta. Esta foi uma das teses de investimento que usamos para a Omie que trouxe de volta o contador para conversar com o cliente final como uma pessoa.
Omie é uma das empresas que vocês investem?
[Laura] É uma das empresas que investimos, que usa o contador como um canal de distribuição para um ERP. Em um primeiro momento, muita gente entendeu que o contador seria absolutamente substituível, e a Omie não, que o contador é extremamente importante para ajudar o cliente a adotar aquela inovação e tecnologia e trazer mais valor dela. E aí reintroduziu o contador na cadeia de distribuição.
A mesma coisa fez a Resultados Digitais, que trouxe as agências de volta para a cadeia de Marketing.
Porque era um produto bastante complexo para ser usado por uma pessoa fim.
[Laura] Exatamente. As agências ajudam pequenas e médias empresas a adotarem uma ferramenta de marketing que é difícil, mas é extremamente valiosa. Com a agência, o addressable market da RD ficou maior.
Um tema que estamos falando muito é a heutagogia, ou seja, o protagonismo na aprendizagem. Falamos muito do papel das organizações, tanto para desenvolver colaboradores quanto stakeholders. Agora quando olhamos para o indivíduo, o que podemos esperar dele?
[Laura] Cada vez mais o indivíduo vai estar no centro deste processo de aprendizagem e no comando disso. Como? Entendendo qual é a forma que ele aprende mais rápido e mais fácil e quais são os conteúdos que mais o interessam. Estas são as trilhas que ele vai tentar promover dentro da carreira dele.
Quando gostamos do que estamos fazendo o nosso potencial de aprendizagem é exponencial. Se as corporações entenderem como é cada indivíduo, como ele gosta de aprender e qual a trilha que ele quer aprender, a exponencialidade de conhecimento da organização, como um todo, é incrível. Isto que é bacana no mundo que estamos hoje.
[Luis] Sim. As pessoas vão ter que ficar um pouco mais paranoicas.
No bom sentido!
[Luis] No bom sentido. Tem até um livro do fundador da Intel que ele fala “só os paranoicos sobrevivem” e acho que no mercado de trabalho vai ser parecido. Antes você assumia que o teu certificado da universidade te dava empregabilidade e já sabemos que não é mais um fato.
Você dizia “tenho três anos de experiência nesta super startup, unicórnio, estou aprendendo muito, minha carreira vai super se valorizar”, também não mais fato. O mundo vai mudar tão rápido que, talvez, os seus últimos três anos neste unicórnio, também vão ficar obsoletos.
Você sempre vai trocar o papel de quem é o garantidor da sua empregabilidade. Você vai trocar da universidade para a empresa. E se estas entidades não cumprirem com esta palavra, o que você faz? Você fica sem trabalho? Você fica completamente defasado no mercado? Você precisa ser meio paranoico para pensar: “Legal, hoje estou no topo da minha carreira. E se daqui dois anos eu não estiver? O que posso me antecipar para quando chegar a hora e estou empregável de novo?”.
É um paranoico no bom sentido, mas é um de nunca aceitar que o que você tem de empregabilidade é fato e é imutável. É não aceitar que o mundo vai mudar daqui dois anos e você vai ser sempre pego de surpresa. Estávamos falando aqui nos bastidores do livro Ultralearning, que é só mais um dos nomes para várias coisas que você mencionou. Vários nomes para a mesma coisa.
Metacompetência, learnability, learning agility.
[Luis] É a capacidade de desenvolver conhecimento por si só. Sempre tratamos o autodidatismo como se fosse um skill de poucos, uma coisa meio mágica que algumas pessoas têm e outras não, mas não é verdade.
Aprendemos qualquer coisa que temos paixão. Qualquer um. Aprender a cozinhar, aprender um hobby. As pessoas vão ter que aprender a juntar essa paixão com a empregabilidade e não deixar isto na mão de uma organização que não necessariamente vai estar lá por elas.
Laura, Luis, muito obrigado!
Para vocês que nos acompanham este foi o segundo episódio da mesa que está falando sobre reskiling e upskilling e no próximo vídeo vamos falar sobre o papel da tecnologia neste processo.
Um comentário sobre “Série reskilling e upskilling |2 de 3| Papel das organizações ”
Boa noite a todos!
Conteúdo muito rico, mas gostaria de fazer uma ressalva no mento 07:46 do vídeo, na qual o LUIS NOVO comenta sobre o autodidatismo.
Acredito que quando nos referimos a autodidatismo no âmbito organizacional, difere-se expressivamente do nosso dia-a-dia, pois o mesmo retrata a capacidade de aprender e autodesenvolver individualmente as competências que a empresa requisita ou necessita, sem a necessidade de instrução ou orientação de terceiros, envolvendo não só essa habilidade mais também um “mindset” totalmente treinado para aceitar que só fazemos o que gostamos quando somos criança, quando adultos temos que fazer o necessário para nosso crescimento pessoal e profissional.