Você sofre e demora para contratar um profissional para a sua área? Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.
Constantemente recebemos contatos solicitando indicações de pessoas para compor o time de um gestor de educação corporativa. Não que falte pessoas para trabalhar, na verdade sobram até demais, o problema é que dificilmente você conseguirá encontrar alguém que totalmente atenda aos requisitos da posição.
Veremos cinco motivos que explicam em partes a dificuldade em preencher estas vagas e traremos algumas soluções. Já adiantamos que não existe remédio milagroso que traz respostas de curto prazo. Todas requerem tempo e dedicação.
Complexidade do Desafio
O primeiro motivo é o pano de fundo da complexidade do desafio. Ao passo que evoluímos as tecnologias e a complexidade do trabalho, requisitamos mais expetise das competências atuais e também o desenvolvimento de novas competências até então inexistentes. Em outras palavras, a qualificação desejada só tende a aumentar.
Daí quando olhamos para o sistema formal de educação brasileiro nos deparamos com uma grande defasagem na formação do quadro de colaboradores, que tanto serão nossos participantes a serem formados e desenvolvidos pelos programas da organização, quanto serão os próprios responsáveis pelo desenho e capacitação dos mesmos.
Este cenário só traz complexidade ao profissional que precisa tanto compreender as mais modernas tecnologias de aprendizagem, quanto pensar em uma solução para um público com lacunas primárias.
O papel das organizações é restrito, porém pode agir localmente se envolvendo com o sistema de ensino local para contribuir com sua qualidade na formação. Do outro lado, só resta a constante atualização de seus profissionais
Pouca Oferta de Formação
O segundo motivo é a pouca oferta de formação e de recursos no mercado. Acreditamos que os profissionais da área aprenderam a desempenhar sua função fazendo, pois não existiam cursos de formação inicial para atuar no setor. Atualmente já temos cursos de especialização e certificações de mercado, mas são mais voltadas para um público que está mais na coordenação e gestão das áreas.
Em paralelo a isso, temos poucas publicações especializadas em português o que restringe a aprendizagem contínua. São poucas as revistas, os canais e as fontes confiáveis e imparciais de conteúdos, assim como livros traduzidos ao nosso idioma.
Neste cenário, o investimento em programas de formação inicial e de atualização com forte transmissão da forma de atuação da área são importantes. Assim, como a participação em eventos nacionais e internacionais e o incentivo ao hábito da pesquisa e do estudo, preferencialmente já em inglês. Obviamente, a fidelização de talentos vem logo na sequência, caso contrário fica difícil a construção e a retenção do conhecimento.
Alta Expectativa
O terceiro motivo é a sua alta expectativa, e isso é totalmente benéfico e positivo. Afinal, você redesenhou a estratégia da sua área e se propôs a entregar valor para a organização de uma forma diferenciada, agora você precisa de um time de alta performance para cumprir esta promessa.
Ao elevar o patamar da régua, obviamente a oferta de profissionais prontos é drasticamente reduzida. Para atender esta posição, provavelmente você levará alguns meses, isso envolvendo toda a mobilização de seu networking, da sua área de recrutamento e seleção e de headhunters especializados. Ao final, você ainda aceitará um profissional que atende parcialmente suas expectativas.
Mais do que nossas intenções positivas e ambiciosas, precisamos reconhecer nossas capacidades e ajustar o discurso e a promessa, sempre mantendo no horizonte a evolução e a entrega do sonho maior. Aqui não estamos falando para colocar um teto baixo na sua transformação, apenas um espaçamento dos desafios mais realista e ajustada as capacidades coletivas e sua velocidade de crescimento.
O Papel Reativo das Áreas
O quarto motivo é o papel reativo das áreas. Ainda impera em boa parte das organizações a visão tradicional de “retirada de pedidos”, ou seja, uma área que apenas levanta as necessidades e busca as soluções no mercado.
Neste funcionamento, os profissionais das áreas não se desenvolvem, pois são apenas compradores de serviços e de conteúdos. Isso limita a capacidade em aprender, pois não atuam no processo central da educação corporativa.
Mais do que a busca a atuação interna, é importante dosar o volume de demandas a serem atendidas. Afinal, quanto maior a quantidade de desafios aceitos, mais rasas e genéricas serão as soluções.
Fornecedor Herói
O quinto motivo deriva do anterior, trata-se do fornecedor herói. Se estes talentos não estão nas organizações, então poderíamos até pensar que estas competências estão com os fornecedores e que talvez poderíamos contratar seus colaboradores. Entretanto dois fatores restringem este raciocínio.
Um, eles são focados em “fazer a máquina rodar” e atuam por projetos parecidos em vários clientes, enquanto que precisamos de pessoas que consigam dormir e acordar com os problemas da mesma organização todos os dias. Dois, apresentam dificuldades em adaptações culturais e na esfera política da organização, afinal são especialistas em apenas um assunto e não na articulação e na mobilização organizacional.
A recomendação é que se cultive um ecossistema de parceiros inovadores com troca constante de práticas de gestão. Ao longo do tempo, seu time começará a internalizar algumas de suas competências por osmose e começará a atuar de forma independente. Também, alguns empregados do fornecedor já estarão mais familiarizados com a sua cultura e com seu negócio.
Provavelmente esta lista não para aqui, poste nos comentários abaixo suas experiências na busca de talentos para atuar em sua área. Até mais!
