Olá! Estou aqui com a Ângela, para falar sobre gênero e desenvolvimento da liderança. Eu sou Wagner Cassimiro, e esse é o Espresso3!
Sob a perspectiva da justiça organizacional, como que as questões de gênero refletem sobre temas como desenvolvimento de líderes, carreira e sucessão?
Quando eu fui entrevistar os profissionais de RH, uma das coisas interessantes que apareceram nessas entrevistas, é que a mulher, embora ela seja muito mais qualificada, ou seja, tenha mais anos de estudo, em média, do que os homens, elas têm uma menor probabilidade de serem promovidas para cargos mais altos, principalmente para cargos estratégicos. E na visão desses profissionais de RH, as mulheres não entram no planejamento de sucessão.
Uma das teorias que existem, que embasam esse fato, é a questão de você procurar, ou de você escolher pessoas mais próximas de você para te suceder. Então uma pessoa que eu imagino para esse cargo, pois para eu poder subir uma pessoa vai entrar nesse meu cargo, é uma pessoa muito parecida comigo. Então se eu tenho uma maioria de homens em cargos estratégicos, há uma tendência de eles escolherem outros homens para esse planejamento de sucessão.
E se os programas de desenvolvimento de liderança são baseados nesse planejamento de sucessão, eles vão estar muito vinculados a isso: as mulheres não estão sendo desenvolvidas para virarem lideres. Outro ponto é o seguinte, aqui no Brasil temos muito aquela coisa de que um líder, principalmente em cargos estratégicos, precisa “dar o sangue pela empresa”, trabalhar até dez horas da noite, meia-noite, ir viajar, temos essa visão. E dentro da nossa sociedade, quem arca com as responsabilidade da casa normalmente é a mulher. “Ela não pode ficar até mais tarde porque ela tem que cuidar dos filhos”, “ela não pode ficar até mais tarde porque ela tem voltar pra casa”. Então ela já vai sendo tirada de maneira até inconsciente, ou consciente, mas achando que isso é normal, que não tem problema. Não dá nem a chance da mulher escolher que tipo de vida ela quer levar, se ela quer levar uma vida de trabalhar até dez horas, viajar muito ou não. E foi interessante que eu entrevistei uma profissional de RH responsável por expatriação, e ela falou que nesse contrato de expatriação não tinha, quando ela chegou nessa empresa, a previsão de uma mulher ir com marido e filhos para um novo país, mas tinha a previsão de um homem ir com a esposa e os filhos.
Isso já limita ao gênero quem vai ser expatriado.
Daí ela perguntou, mas porque que eu não tenho a previsão oposta? De uma mulher ir com seu marido e filhos? “Ah, porque nenhuma vai querer”. Ou seja, nem é dada a oportunidade, nem é oferecido para uma mulher que seja casada, e que tenha filhos, a oportunidade de fazer uma carreira em outro país.
E Ângela, quais as ações que uma organização deveria promover para gerar conscientização?
As empresas têm que primeiro dar um passo atrás. Porque o preconceito faz parte da gente. Todo mundo tem os seus próprios preconceitos, o que é algo instintivo. A gente separa o que faz parte do nosso grupo e o que não faz parte. Então em um momento de tomada de decisão, que normalmente são os líderes que tomam as decisões sobre contratação, remuneração, promoção, trazer esse preconceito para um nível consciente melhora a tomada de decisão, porque ele começa a perceber quando está usando o preconceito para tomar as decisões, e quando ele está usando informações e critérios que são realmente relevantes para tomada de decisão nesses processos de gestão de pessoas. Isso pode ser feito de várias maneiras: dentro de programas de desenvolvimento de lideranças colocar um módulo não só sobre questão de gênero, mas sobre questões de raça, etnia, religião, pessoas com deficiência. Você pode começar a incluir mulheres e outros públicos em área onde normalmente elas não estão, como chão de fábrica, então dar treinamento, e ir trazendo aos poucos as mulheres. Além de canais formais, como ouvidoria, 0800, canal de ética, para qual cada empresa tem o seu nome, e que os profissionais se sintam à vontade para usar esses canais para denúncia, em relação à assédio, em relação a alguma ação de descriminação.
Muito obrigado.
