Olá, voltamos ao CBTD 2018 e a minha próxima convidada é a Renata do Subsea7. Nós vamos falar sobre o programa de mentores.
Eu sou o Wagner Cassimiro e este é o Espresso3!
Tudo bem Renata? Como vai?
Tudo joia e você?
Bem, minha primeira pergunta é essa: O que levou a Subsea7 a iniciar um programa de mentores?
Legal. Programa de mentoria já existia na empresa, mas ele era um programa mal divulgado e que não era exatamente um programa. Era um PDF com orientações. Eu fiz como mentorada e achei um pouco frustrante não saber como seria o processo e o que eu deveria levar como temas para refletir sobre minha carreira.
Quando o corporativo deixou de cuidar de todos os programas de desenvolvimento, o Brasil fez este programa mais formatado e levamos muito em consideração a nossa cultura e queríamos priorizar o protagonismo de carreira na empresa. O programa surge assim, como uma melhoria de um processo pouco conhecido e pobre.
Dado que você fez esse enriquecimento do processo, me dá uma descrição geral de como ele funciona.
Nós mapeamos quem eram as pessoas na organização que eram focadas em desenvolvimento de outras pessoas. Que inspiravam outras pessoas com os valores da organização, com conhecimento técnico, com engajamento e convidamos estas pessoas, depois de validar com o BP de RH e com o diretor da área. É nomeação, mas é opcional. Essas pessoas foram preparadas com uma consultoria, passaram por um workshop, aceitaram, foram preparadas e preencheram um perfil na intranet. Tem um pool de mentores, que é um catálogo e divulgamos o programa na empresa e as pessoas se candidataram a participar também de forma voluntária. Ninguém é obrigado a fazer o programa, mas a adesão foi bastante alta.
Hoje temos 44 mentores e 96 mentorados. O que representa um número bem expressivo para nossa estrutura hoje, onshore. É uma empresa de óleo e gás. Das pessoas que trabalham no escritório tem um peso muito forte. São mais ou menos 350 pessoas no escritório e cerca de 1.100 funcionários no Brasil.
Vocês fazem o match?
Nós fazemos um match. Brincamos que é um mapa de alocações e é a tarefa mais difícil, que é colocar as pessoas com quem elas desejam fazer o processo e têm um ganho profissional.
Algumas pessoas são muito procuradas. São procuradas por 22, 23 pessoas e elas só têm disponibilidade de horário para uma, duas, ou três no máximo. Ficamos choramingando “Aceita mais uma, aumenta sua disponibilidade”, mas sabemos que é impossível fazer tantas. É difícil fazer este mapa de alocações, que brincamos que é o Tinder profissional. Como eu aloco o melhor mentor com o melhor mentorado e que eles sintam essa sintonia, essa empatia, para ter uma relação de confiança e que agregue para os dois.
Depois vocês acompanham de alguma forma? Como vocês fazem?
Isso é uma questão muito interessante. O RH não precisa acompanhar. O conteúdo é confidencial e ele é para o mentorado com suporte do mentor, que não é da área de negócios dele. O RH não deve se meter no processo, mas pela nossa cultura, as pessoas pediram um pouco mais de acompanhamento e proximidade. Nós fazemos um “falso” acompanhamento, estamos no meio de RH então posso falar isto. Mas, um “falso” acompanhamento que usamos muito campanhas, “Você fez sua reunião? Como está o seu processo? Olha esse material. Olha esse vídeo no YouTube. Olha essa playlist que interessante”. Mas não entramos de fato no conteúdo. O que está sendo falado, não posso perguntar, isso é confidencial.
Acompanhamento distante para que eles não desistam do processo, pois ele deve durar mais ou menos um ano.
Como você falou, um dos grandes desafios é a participação genuína das pessoas. Como, por um lado, conseguimos atrair e engajar os mentores a participarem do programa e do outro, a fazer que os mentorados não abandonem o processo?
Os mentores nós fizemos por nomeação na primeira vez. Eles se sentiram honrados em serem convidados e quem não foi convidado ficou frustrado. Gerou um movimento do “por que eu não fui nominado?”. As pessoas tentaram melhorar suas práticas de gestão de pessoas e a forma como circulam pela empresa, tomam decisões, participam de reuniões estratégicas. Os mentorados também era opcional, então fizemos um vídeo de lançamento de uma campanha de um minuto de duração provocando “o que te faz feliz?”, “qual seu maior sucesso profissional?”, “você quer o que da sua vida?”, “celebre cada conquista!”, “planeje o seu futuro!”.
E as pessoas começaram a refletir sobre isto, o vídeo instigou e as pessoas aderiram, participaram de reuniões para entender melhor o processo, que não era só se inscrever. Tinha uma reunião mostrando o projeto. Um foi falando para o outro e “ah, eu não fui na reunião, vai ter outra?”. E foi crescendo e tiveram pessoas que frequentemente dizem “poxa, eu perdi o prazo! Dá para entrar fora do programa? Tem algum mentor disponível?”.
É no boca-a-boca, mas as pessoas estão se sentindo muito engajadas com a organização, muito amparadas. “Tem alguém para cuidar da minha carreira além de mim e do meu gestor”. Tem um apoio bacana do mentor que é alguém mais sênior, mais experiente, que tem uma boa história para contar de sucesso e que “quero me espelhar naquela pessoa para compartilhar as coisas boas, as dificuldades”, pois o mercado não está fácil, temos frustrações todos nós e alguém mais maduro ajuda em algumas fases mais difíceis.
Muito obrigado!
Obrigada, você!