Olá, voltamos ao CBTD 2018 e a nossa próxima entrevistada é a Monica Ferraz e nós vamos falar sobre um case da Cenibra sobre avaliação de desempenho.
Eu sou o Wagner Cassimiro e este é o Espresso3!
Tudo bem Monica, como vai?
Tudo bem Wagner, vou muito bem. Muito feliz por estar aqui com vocês hoje!
Monica, o que levou a Cenibra a apostar em aprimorar o sistema de avaliação por competências ou avaliação de desempenho na organização?
A nossa preocupação com nosso empregado. Em proporcionar cada vez mais indicadores para melhorar o desempenho e a gestão de competências. Nós sabemos hoje em dia que o item mais importante, o que as empresas estão mais buscando são as competências interpessoais. Trabalho em equipe, relacionamento interpessoal e nós precisávamos de alguma prática, alguma metodologia que nos trouxesse esses resultados. Por isso que hoje nós trabalhamos com avaliação de desempenho 360º.
Me conta como vocês alavancaram este processo para inovar e se diferenciar do que era feito até então.
Desde 2000 nós temos a prática de avaliar o desempenho do empregado, só que era uma prática que começou muito embrionária. Ao longo de 2000 até 2018 nós buscamos reformular nossas competências, reformular os nossos objetivos, os nossos indicadores até chegar hoje mesmo ao modelo de gestão de desempenho focado na missão, visão, na identidade organizacional da Cenibra. Desta forma eu levo para o meu empregado aquilo que vai alavancar os resultados da empresa.
Percebemos um grande esforço da organização para levantar estes números. Agora, qual é a consequência? Ou seja, após a extração dos relatórios o que vocês fazem com demandas de aprendizagem, com toda a parte de carreira, remuneração variável e por aí vai?
Desenvolvimento do empregado. Nós temos dois vieses.
O primeiro viés que é a avaliação de desempenho focado no comportamento e o viés focado em metas. Desta forma eu consigo levar ao empregado, claro, o reconhecimento financeiro, mas principalmente o desenvolvimento, a potencialização das competências que vão agregar a empresa bons resultados, mas que é o principal, vai agregar ao empregado conhecimento. Eu sempre falo uma coisa. É seu! Você leva para qualquer lugar. É a sua bagagem maior, que é o conhecimento.
O que nós profissionais da área de Recursos Humanos queremos é isso. Proporcionar informação que gere conhecimento. Este é o nosso objetivo maior. Melhorar as competências, melhorar o nosso desempenho profissional e, principalmente, o pessoal.
Você percebe alguma diferença entre aqueles que fazem o processo 360º e aqueles que só fazem o 180?
Muita diferença!
O 360º é isento de qualquer coisa pessoal do avaliador. O 180 você me avalia, eu me avalio e fica só entre nós dois. O 360 não, eu coloco outras variáveis neste processo. Eu coloco os pares, coloco subordinados, sem dúvida nenhuma não é mais a minha percepção sobre o seu trabalho, sobre a sua entrega, é a percepção de um grupo e esta percepção de um grupo torna o resultado mais confiável.
Leva também a um autoconhecimento!
Exatamente. Leva, principalmente, ao autoconhecimento.
Muito obrigado!
Eu que agradeço!