So, we’re back with David Blake and now we’re going to discuss the learning culture. I’m Wagner Cassimiro and this is the Espresso3.
David, you said that people learn best in the flow of the work. How can a CLO align and improve this learning with the business strategy?
Two things. The first is when you think about corporate training it used to be taking people out of their work, taking time off of work, sending them to training. Whether that was distance learning, e-learning, or whether that was classroom training. But, that assumes a world where you can train everyone and you know what they need to know, sort of a one size fits all. That’s no longer the best way of training people.
Now everyone is engaging with different problems all the time. When people encounter a problem, they need to be able to learn, get unstuck in real time. Helping people learn what they need to, when they need to, to do that, you have to be in the flow of work. It’s really about understanding what people are working on. What skills they have and being able to help map all of the learning resources back to those skills or back to those problems. So that when they encounter something, they can quickly find the resources that help them get unstuck.
The second part of it is really being able to help employees map, where they are and what they’re trying to do. It’s similar, but if you think of, people think of learning now. They’re so used to the consumer apps. They’re used to iTunes, or using Netflix, or used to just browsing through learning, through content, through media.
What really, I think CLOs can do is think more like Google Maps. Where if you know where your employees are, and you know where you want them to go, being able to help them find the shortest route between those two points. What that might look like is helping people understand their career path. What is the next job role inside the company or what is the strategic objective that we have at the company.
And then, being able to identify what skills are required to accomplish that, to be promoted, to make it into that next role, if we’ve got a big initiative inside the company, data science, data analytics. We need to upskill our work force on data analytics. What skills do we want our people to learn and being able to then inventory the skills of the individual employees and then giving them that map. That’s really a way of making sure that everyone’s development is personalized, but it’s also mapped to those business outcomes.
How could we combine it with the personal interests?
I think both of those things are important. Who are you? What do you already know? What do you need to learn? And then also aligning it with those business objectives.
Both are important. People learn best when they’re interested. People learn best when they know, how and what they’re learning, why it matters. So, it’s all about really understanding the person. That didn’t used to be the case. When we would say “Alright, all managers of the company, we’re going to send you to a training in the fall. You’re all going to receive the same training”, that’s not accounting in any way for each of the individual managers. It’s that one size fits all. So, really understanding the skills that people already have so you’re not being redundant in what you’re training them with, understanding what their objectives are, what their aspirations are and being able to find that alignment.
Like career aspirations.
Now I’d like to hear what a CLO can do to boost the learning culture.
I think two quick examples.
One, social. We’re social creatures, learning is hard and people learn better when they learn together.
Really being able to give people transparency into what other people are learning, that begins to create that culture where learning is like exercise. Exercise has been shown, if people in your life exercise. If people that you know go to the gym, you are more likely to exercise.
The same is true of learning. If people in your life are good lifelong learners, you are more likely to be a good lifelong learner yourself. To establish that culture you have to show how other people are learning. Because most organizations, the person you sit next to everyday, you don’t ever really understand if or what they are learning. But if you can create that dialogue, that conversation, that really boosts that learning culture.
The second thing you can do is really think about all of the different, sort of, arcs of learning. Small, medium, large. HR, L&D, historically they’ve really operated in sort of medium sized arcs. Compliance training in the spring, manager development in the fall, annual performance reviews, they’re sort of, you know, we’ll send someone to a conference twice a year. Sort of these medium sized arcs.
What about the little arcs? What about the articles that you read every day? What about the YouTube videos? What about the big arcs? What about your career aspirations? We talked a little bit of mapping to that. L&D, HR, they’ve been good at sort of the medium sized arcs, you really need to think about the little arcs and the big arcs and putting that all together.
Once you get all of those arcs sort of established, then people have a reason to be learning every day, every week, every month, every quarter, every year and be thinking about what’s next, what’s next.
And today the internet has a large amount of content and courses and how can we deal with these amounts of content?
Information used to be scarce and so the role of universities, employers, L&D was to gather information up, turn it into a program and administer it to you. Now information is abundant.
The role of what universities, employers, L&D, that needs to shift. Now it’s about curation. Now it’s about helping to sort the good resources from all the noise. That really is a big benefit because I as an individual if I just go and start googling stuff, you can get overwhelmed really fast. So, it is a really big benefit to learners to have someone who is there curating, guiding, helping organize resources and that’s the biggest thing that L&D can do to make an impact for people today.
OK. Thank you!
Yeah! Thank you!
TRADUÇÃO
Então, estamos de volta com David Blake e agora vamos discutir a cultura de aprendizagem. Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.
David, você disse que as pessoas aprendem melhor no fluxo do trabalho. Como um CLO pode alinhar e melhorar essa aprendizagem com a estratégia de negócios?
Duas coisas. A primeira é quando você pensa em treinamento corporativo que costumava tirar as pessoas do trabalho, tirando um tempo do trabalho, enviando-as para o treinamento. Fosse por aprendizagem a distância, e-learning, ou por treinamento em sala de aula. Mas isso pressupõe um mundo onde você pode treinar todos e você sabe o que eles precisam saber, uma espécie de tamanho único para todos. Não é mais a melhor maneira de treinar pessoas.
Agora todo mundo está engajado com problemas diferentes o tempo todo. Quando as pessoas encontram um problema, elas precisam ser capazes de aprender, resolverem em tempo real. Ajudar as pessoas a aprender o que elas precisam, quando precisam, e para fazer isso, você tem que estar no fluxo do trabalho. É realmente sobre entender o que as pessoas estão trabalhando, quais habilidades elas têm e poder ajudar a mapear todos os recursos de aprendizagem voltando para essas habilidades ou para esses problemas, para que quando eles se depararem com algo, eles possam encontrar rapidamente os recursos que os ajudarão a resolver.
A segunda parte é realmente ajudar os funcionários a mapear, onde estão e o que estão tentando fazer. É semelhante, mas se você pensar, as pessoas pensam em aprender agora, estão tão acostumadas com os aplicativos do consumidor. Estão acostumadas com o iTunes, ou usam o Netflix, ou costumam navegar pela aprendizagem, pelo conteúdo, pela mídia.
O que, realmente, penso que os CLOs podem fazer é pensar mais como o Google Maps. Onde, se você souber onde seus funcionários estão, e você sabe onde quer que eles cheguem, ser capaz de ajudá-los a encontrar o caminho mais curto entre esses dois pontos. O que isso pode parecer é ajudar as pessoas a entenderem seus caminhos de carreira, qual é o próximo cargo na empresa ou qual é o objetivo estratégico que temos na empresa. E então, ser capaz de identificar quais habilidades são necessárias para conseguir isso, para ser promovido, para chegar ao próximo cargo. Se tivermos uma grande iniciativa dentro da empresa, ciência de dados, análise de dados.
Precisamos melhorar nossa força de trabalho na análise de dados. Que habilidades queremos que nosso pessoal aprenda e sermos capazes de, então, catalogar as habilidades dos funcionários individuais e depois lhes dar esse mapa. É realmente uma maneira de garantir que o desenvolvimento de todos seja personalizado, mas também esteja mapeado para esses resultados de negócios.
Como poderíamos combinar isso com os interesses pessoais?
Eu acho que essas duas coisas são importantes. Quem é você? O que você já sabe? O que você precisa aprender? E depois também alinhar com os objetivos de negócios.
Ambos são importantes. As pessoas aprendem melhor quando estão interessadas. As pessoas aprendem melhor quando sabem, como e o que estão aprendendo, por que isso importa. Então, é tudo sobre realmente entender a pessoa. Isso não costumava ser o caso. Quando dizíamos “Tudo bem, todos os gerentes da empresa, vamos mandar vocês para um treinamento no outono. Vocês todos vão receber o mesmo treinamento”, isso não é contando de forma alguma para cada um dos gerentes individuais. É aquele tamanho único para todos. Então, realmente entender as habilidades que as pessoas já têm para você não ser redundante no que você está treinando, entendendo quais são seus objetivos, quais são suas aspirações e se é capaz de encontrar esse alinhamento.
Como aspirações de carreira.
Agora eu gostaria de ouvir o que um CLO pode fazer para impulsionar a cultura de aprendizagem.
Eu acho que dois exemplos rápidos.
Um, social. Somos criaturas sociais, aprender é difícil e as pessoas aprendem melhor quando aprendem juntas.
Realmente ser capaz de dar transparência às pessoas sobre o que outras pessoas estão aprendendo. Isso começa a criar aquela cultura em que aprender é como se exercitar. Se exercitar, foi demonstrado, se as pessoas em sua vida se exercitam. Se as pessoas que você conhece frequentam a academia, é mais provável que você se exercite.
O mesmo acontece com a aprendizagem. Se as pessoas em sua vida são bons aprendizes ao longo da vida, é mais provável que você seja um bom aprendiz ao longo de sua vida. Para estabelecer essa cultura, você precisa mostrar como as outras pessoas estão aprendendo. Porque a maioria das organizações, a pessoa que você senta ao lado todos os dias, você nunca realmente entende se ou o quê elas estão aprendendo. Mas se você puder criar esse diálogo, essa conversa, isso realmente impulsiona essa cultura de aprendizagem.
A segunda coisa que você pode fazer é realmente pensar em todos os diferentes tipos de arcos de aprendizagem. Pequeno, médio, grande. RH, T&D, historicamente, realmente operaram em arcos de tamanho médio. Treinamento de compliance na primavera, desenvolvimento de gerentes no outono, revisões anuais de desempenho, eles meio que, você sabe, “mandamos alguém para uma conferência duas vezes por ano”. Como estes arcos de tamanho médio.
E os pequenos arcos? E os artigos que você lê todos os dias? E os vídeos do YouTube? E os grandes arcos? E as suas aspirações de carreira? Nós conversamos um pouco sobre o mapeamento disso. T&D, RH, eles têm sido bons em arcos de tamanho médio, você realmente precisa pensar sobre os pequenos arcos e os grandes arcos e juntar tudo isso.
Uma vez que você tenha todos esses arcos estabelecidos, então as pessoas têm uma razão para aprender todos os dias, todas as semanas, todos os meses, todos os trimestres, todos os anos e pensar no próximo, no próximo.
E hoje a internet tem uma grande quantidade de conteúdo e cursos e como podemos lidar com essas quantidades de conteúdo?
As informações costumavam ser escassas e, assim, o papel das universidades, empregadores, T&D era reunir informações, transformá-las em um programa e administrá-lo a você. Agora a informação é abundante.
O papel das universidades, empregadores, T&D, precisa mudar. Agora é sobre curadoria. Agora, trata-se de ajudar a classificar os bons recursos de todo o ruído. Isso realmente é um grande benefício, porque eu, como indivíduo, se eu simplesmente começar a pesquisar coisas no Google, posso ficar sobrecarregado muito rápido. Portanto, é realmente um grande benefício para os alunos terem alguém que está lá curando, orientando, ajudando a organizar recursos e essa é a maior coisa que a T&D pode fazer para causar impacto nas pessoas de hoje.
OK. Obrigado!
Sim! Obrigado!
