Olá! Estou aqui com Gustavo Mancanares Leme, Gerente Executivo de RH e Comunicação do Grupo Baumgart, e agora vamos falar sobre aprendizagem corporativa. Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.
Gustavo, quais as diretrizes para aprendizagem na organização?
A grande diretriz é pensarmos em processos, tecnologias e pessoas, e criar um ambiente favorável à busca do conhecimento. E essa busca do conhecimento é alavancada pela geração do processo reflexivo trazido pela própria liderança.
A grande diretriz está em criar processos que fomentem que as pessoas busquem conhecimento, vão para o mercado, vão para concorrentes, vão para campo, que eles possam materializar isso em melhorias neste primeiro momento, mais incrementais em cima do processo para depois começarmos a trabalhar melhorias e a inovação disruptiva dentro do grupo. Mas a grande oportunidade nossa é de criar esse ambiente de busca de conhecimento.
No passado, no começo da minha carreira eu ficava esperando muito um workshop vindo da empresa, alguma ação institucional vinda da empresa, e hoje com as plataformas de educação e as redes sociais são muito sociais, usando o próprio nome, em questões de sociabilizar a informação e o conhecimento de maneira rápida, barata e nós colocando em contato com grandes pesquisadores e sem custo.
E dentro dessa nova diretriz, qual é o papel dos recursos humanos?
Primeiro é fazer a lição de casa dentro do próprio RH. O RH, falei várias vezes é o “filho de sapateiro de pé descalço”. O grande desafio é começar a trabalhar esse movimento dentro da equipe. Hoje eu tenho profissionais que estão se especializando em comunicação de aplicativos, tenho colegas do time que estão fazendo curso de design, seja de serviço ou design thinking, justamente para dentro do próprio RH nós termos esse ambiente de aprendizado já experimentado.
E um segundo movimento é apoiar a cultura organizacional e as lideranças para sentirem valor no tema da geração de conhecimento. Criar um ambiente de aprendizagem no qual o processo de aprendizagem está muito mais focado no aluno, no funcionário, como centro do processo do que no professor. Criar espaços dinâmicos, nós aprendemos sentados na cadeira de trabalho, não preciso mais sair para um workshop. Eu posso navegar em um site ou virar a cadeira e ter um mentor do lado para conversar, ou utilizar as plataformas de tecnologias para aproximar. Eu acho que criar esses espaços.
Temos um projeto no grupo de uma aprendizagem colaborativa junto com o parceiro de tecnologia em que vamos convidar outras empresas para trocarem conhecimento entre nós. Então, construir isso com outras organizações também faz sentido na criação desse ambiente de aprendizagem. Extrapola o ambiente interno. Você pode fazer isso com o fornecedor, com o concorrente, ou com empresas que antes nós chamávamos de concorrentes e hoje pode ser parceiro.
Como estimular o protagonismo no aprendiz?
Nós aprendemos no amor, na dor e na inteligência. Tem alguns processos nossos que provocam o amor, outros a dor, mas queremos provocar a questão da inteligência, das pessoas entenderem que a busca de conhecimento e a busca de aprendizagem é salutar não apenas para a empresa, mas principalmente para o próprio funcionário. Quanto mais tivermos essa capacidade de se empregar, o que chamo de empregability, mais vamos ser proprietários da nossa própria vida e não isso vai ser dedicado apenas para a empresa. Nós escolhemos o caminho e não mais a empresa escolhe. O que vai acontecer é que teremos diálogos de carreira e vida mais maduros com a nossa liderança.
Ok, muito obrigado!
