Olá! Estou aqui com José Cláudio Terra para falar sobre talentos para inovação. Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.
Terra, o que as organizações podem fazer para atrair talentos para a inovação?
A primeira coisa é pensar quais são as características das pessoas inovadoras? O que tenho percebido de maneira ampla no cenário brasileiro é que são poucas organizações que se perguntam claramente quais são as características das pessoas inovadoras, das pessoas criativas, das pessoas que fazem a diferença. Eu acho que existe um excesso, não que competência e habilidades não sejam importantes, mas se você for pensar quantos livros, quantos manuais, quantos métodos foram criados para selecionar as pessoas por competência, por habilidade. Dependendo, tem vários contextos que isso aí faz todo o sentido. Mas quando você está engajado em atrair talentos para inovação, que a empresa precisa inovar para sobreviver, precisa inovar para crescer, é importante a reflexão de quem são as pessoas realmente inovadoras.
Ao longo da minha vida profissional nos últimos anos, seja como empreendedor, seja como executivo, para mim é muito mais importante entender a atitude das pessoas com relação ao desconhecido, com relação a ela aprender coisas novas, com relação a como ela se viu, se ela se viu mais como geek ou como desenvolvedores. Para mim isso faz uma diferença enorme. Se elas se sentem bem em situações menos estruturadas, ou mais estruturadas. Se elas gostam de conhecer pessoas e lugares diferentes. Porque tudo isso na verdade, eu não vou fazer uma digressão sobre a literatura, mas são coisas muito conhecidas na literatura sobre criatividade, sobre inovação. E mais ainda, pessoas inovadoras têm um histórico do que elas inovaram. Então, se for colocar uma pergunta mais simples, uma pergunta só, você está entrevistando uma pessoa que está na faculdade, ou recém-formado, ou executivo já a mais tempo, “me fale das inovações que você já fez na vida? Seja no profissional ou no pessoal”. Porque tipicamente o inovador adora o objeto, não necessariamente uma coisa física, mas o objeto da sua criação. Neste sentido. Quem não tem nada para contar de inovação na vida, não é porque ele entrou na sua organização agora que ele vai passar a ser inovador. Pode até ser que aconteça, mas não é o mais provável. Então a questão é essa, foco muito grande em entender esses talentos.
Depois de atrair, selecionar e contratar este talento, o que você faz para engajar?
As pessoas que trabalham com inovação em particular, vibram com um certo grau de autonomia. Elas precisam de uma certa autonomia para exercer a sua criatividade. Isso não quer dizer, principalmente em um ambiente corporativo mais estruturado que você vai lá e cria a “casa da mãe Joana”, as pessoas podem fazer o que querem, quando querem, enfim. Por outro lado, exige uma certa maturidade de entender quando e como interagir com essas pessoas. Se você fica fazendo microgerenciamento, se você define o escopo das tarefas de maneira muito específica, se você limita as pessoas com quem ela pode interagir dentro e fora da organização, se tudo é muito bem “enquadrinhado”, tipicamente uma pessoa que é por natureza inovadora, questionadora, que quer criar novos paradigmas ou ela vai se frustrar e produzir pouco, porque ela não é essa pessoa para ser colocada na roda da alteração, ou ela vai sair da sua organização. Isso é o que notamos. Então, é muito sutil esse processo de como engajar as pessoas. A primeira coisa é entender os meandros dos limites que são colocados para o relacionamento com essa pessoa, seja uma pessoa júnior, plena ou sênior.
Outro ponto é que não adianta tudo isso se você não der os meios para que ela possa atingir os seus objetivos de criação e de inovação e assim por diante. Isso envolve prover as pessoas de recursos adequados, isso significa dar metas realmente desafiadoras. Outra coisa é ajudar. E ajudar significa o quê? Ter pontos de contato “aqui você está precisando de alguém que entenda muito de uma área de segurança que você não conhece”. Então, que as pessoas se motivem pelo próprio progresso, é inovador mais ainda. Porque na verdade ele não tem que ter um plano de projeto muito claro, ele tem que fazer descobertas e tem que ir tirando problemas da frente para chegar onde ele quer. No meu caso, que já estamos em um nível mais sênior, é entender como você pode ajudar esse inovador. Porque a inovação, e nisso as teorias organizacionais são muito óbvias de motivação intrínseca e extrínseca. O inovador é aquele que é 90% intrínseco e 10% extrínseco. Todo mundo tem um balanço dessas coisas, mas talvez alguém que trabalha com inovação isso seja mais verdade do que qualquer a outra pessoa na organização.
Então, checa se minha síntese está correta. Dar autonomia e liberdade e a motivação dele é ver a coisa acontecer, ou seja, o avanço nos projetos que ele está tocando.
Acho que é perfeita a sua síntese.
