Olá estou aqui com a Liliane Cammarano, Diretora de RH da LATAM Airlines Brasil, para falar sobre engajamento e processos de transformação cultural. Eu sou Wagner Cassimiro e esse é o Espresso3.
Liliane, como vocês estão lidando com o engajamento em prol da transformação cultural?
Estamos tendo bastante cuidado nisto, pois sabemos que somente com um processo onde as pessoas estão engajadas é que conseguiremos fazer a transformação necessária.
Nos processos de transformação de cultura, trabalhamos com os comportamentos esperados, com símbolos e com sistemas. Sabemos que são necessárias diversas coisas para que a mudança aconteça e para que as pessoas vejam sentido nisto.
Temos um programa de reconhecimento estruturado na LATAM e é o mesmo programa para toda a empresa. Temos as pessoas que são reconhecidas em nível LATAM, em nível local, semestralmente e as que são reconhecidas mensalmente em cada área.
Sabemos que uma das formas importantes de fazer com que os comportamentos esperados aconteçam é que você reforce o que é esperado e desincentive o que não é esperado. Vemos que o programa de reconhecimento tem sido muito importante neste processo, pois você começa a deixar claro para as pessoas quem são os reconhecidos, que são referência e por que são referência. Isto com praticamente nada de investimento, é mesmo uma dinâmica que vamos criando. Acho que esta é uma forma importante de trabalharmos a questão da cultura.
Temos, também, a questão dos nossos sistemas, de trabalharmos da mesma forma em todos os países. E, há também a nossa comunicação, como é o tom. Cada oportunidade da marca, de promovermos este orgulho.
Agora estamos trabalhando na questão do novo crachá. Temos um crachá e sabemos que ele está lá todo dia, mas na hora que você vai mudar, quando você tem uma oportunidade de falar o que é essa nova identidade, este crachá representa muito. Fizemos a escolha do crachá uma votação. Todos votaram, havia três opções, pois tem que ser algo que represente o valor da marca. As pessoas escolheram e quando ele chega elas identificam que foi o que votaram.
Este momento de transição também fazemos com rituais. Estamos fazendo diversos micro-rituais que fazem com que esta passagem seja com uma percepção positiva. Uma vivência positiva em cada um. Esta é uma das coisas que temos feito para engajar.
Comentei já da questão do lançamento da marca e como cada processo de RH que vamos implantando, que é a forma como fazemos a gestão de pessoas, também tem sido bem cuidado.
A liderança tem um papel muito importante no engajamento, então temos investido muito na preparação destes líderes, de serem os comunicadores, os protagonistas, pois sabemos que também grande parte de uma cultura é determinada por como os líderes atuam. Como eles são e o que fazem. Isso também são frentes de trabalho que sabemos que garante mais o engajamento.
Então não é um processo de transformação top-down, ele tem uma participação, envolvimento e tem essa cooperação da liderança?
Isto tem sido muito diferente de todas as experiências que já vivi. Não tem sido aquele processo onde já temos um modelo definido de sucesso, e que implantamos e vemos como tratamos as resistências para que este modelo seja vivo. Aqui temos trabalhado em uma terceira empresa, em uma terceira cultura. Nisso também temos aproveitado o melhor de cada uma das companhias.
Outra coisa que desincentivamos são os símbolos do passado, que eram muito fortes em cada uma das marcas. Estamos criando novos símbolos em todas as áreas, todos os aspectos. Este tem sido um processo especial por isso, as pessoas não se sentem obrigadas a receber uma coisa que já conheciam e não gostavam. Elas estão construindo uma coisa nova e isto incentiva bastante, tem um bom mote para trabalhar.
Legal, muito obrigado!
