Olá, estou aqui com Igor Ferreira, da McDonald’s University, para falar sobre avaliação de resultados. Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.
Igor, qual que é a importância da avaliação de resultados aqui?
Para nós é superimportante. O McDonald’s é uma empresa de resultados, busca isso diariamente não só na universidade, mas em seus restaurantes e para garantir que isso aconteça, a universidade redesenhou hoje o processo pelo qual levamos a aprendizagem para os restaurantes. Hoje nós contamos com quatro níveis [locais] diferentes de aprendizagem, ou seja, o funcionário ele pode aprender nos restaurantes, nos restaurantes centros de treinamento, nos centros de formação acadêmica e na universidade propriamente, e aí todo esse aprendizado que ele vai tendo nesses diferentes níveis, isso vai cascateando. Ou seja, eu posso começar com uma formação lá na base, no restaurante, e ir subindo no meu desenvolvimento de carreira ou o contrário também, se existe alguma estratégia ou alguma meta que precisamos desenvolver e atacar com mais firmeza, isso começa na universidade e vamos descendo para os restaurantes.
Ter essa separação hoje em quatro níveis facilita muito para nós, porque faz com que cada um desses níveis, com seus diferentes públicos, possa ter um foco maior na hora de solucionar, ou de atingir suas metas. Então se eu preciso trabalhar com uma área mais corporativa, ou eu preciso trabalhar com o restaurante, eu posso alocar esses diferentes públicos em um desses quatro níveis de aprendizagem como eu mencionei, e focar o treinamento diretamente para resolver essa oportunidade ou alavancar uma meta em específico que nós tenhamos.
Legal. E você poderia dar algum exemplo de avaliação?
Hoje nós temos trabalhado principalmente com a questão de labor, os custos de labor hoje dentro da organização é um dos indicadores que nós temos trabalhado bastante. Então um treinamento como, por exemplo, prática de líderes de restaurante, antes de vir para o treinamento esses gerentes de restaurante são convidados a definirem três ou quatro KPI’s que eles querem atuar depois que passarem por essa formação dentro da universidade. Elegendo esse KPI’s – como eu mencionei, geralmente o de labor é um dos mais buscados, porque tem todo uma conotação de turn over, de absenteísmo, de como garantir que esse funcionário de fato está rendendo algum resultado para a organização.
Ele vem para esse treinamento, dentro desses cinco dias de treinamento ele tem uma abordagem onde nós explicamos para ele de que maneira trabalhar questões relacionadas a turn over, como diminuir esse absenteísmo, e quando ele volta para o restaurante, ele tem de três a seis meses pra ir acompanhando esse indicador e nós dentro da universidade fazemos esse acompanhamento, ou buscamos fazer esse acompanhamento junto com esses consultores de treinamento com esse gerente, para garantir que esse indicador está sofrendo alguma alteração, ou não.
É óbvio que sabemos que esse indicador não está diretamente ligado com as questões do treinamento obviamente, mas fazemos uma conta em cima, entendendo que se houve uma dedicação de tempo para ele estar dentro da sala de aula, qual é o tempo que ele leva depois para conseguir reverter um indicador que estava negativo para um indicador positivo.
Interessante. Muito obrigado.
Obrigado você.
