We’re back with Nigel Paine and now we are going to continue our conversation about learning culture, but putting it in practice.
I’m Wagner Cassimiro and this is the Espresso3.
Nigel, do the companies exist genuinely having a learning culture?
I think that’s a very, very good question and the answer is yes, they do! But there are not large numbers of those companies around. Let me give you two very, very different examples.
The first one is Microsoft, believe it or not! Microsoft and the previous CEO was the opposite of a learning culture. It was a very top down organization, quite a harsh culture where, maybe, learning was valued, but not very much. Under the new CEO, Satya Nadella, everything is based on increasing learning and sharing learning. Satya is absolutely passionate about building a learning culture and he is transforming Microsoft. The bottom line, market value of Microsoft has rapidly increased. He’s done an extraordinary job. And he’s done it through encouraging every member of staff to be more curious, to share what they know and to work more closely in cross Microsoft teams as opposed to warring divisions as tended to exist in a previous organization.
Microsoft is one of the biggest companies in the world that is actively well on the way to embodying a learning culture.
The second example is a company that has a product the everybody knows. That’s WD40. Virtually every house that I’ve ever come across has got a can of WD40 in the cupboard and they use WD40, as we all know, to loosen things, clean things, it’s got a thousand uses apparently. It says on their website “A thousand uses”.
The new CEO who came in and took over about 10 years ago, what he discovered was that WD40 was kind of stuck. The sales, market-cap was about 120 million dollars. Sales were static flat, very successful in the US, a traditional product and in traditional markets. He said “We can use the same product, but transform its impact in markets. So, he opened up the product to countries all around the world. And he branded it, and changed the emphasis all around the world, and the result is the market-cap is now 2.2 billion dollars.
The product wasn’t changed, it’s still the blue and yellow can with the red cap. It’s the same, but what is different is that every single member of staff is on a passionate mission to learn more, understand more, take risks, experiment, share failure, share success, and work as a global team to increase the penetration, pun intended, increase the penetration of the product around the world.
He has built an extraordinary organization where you don’t have managers. You have coaches, where you work as a tribe, with tribal values and tribal rituals as well. Also, the executive is the big owning tribe of the organization. They’re not called senior executives, they are called, the executive council, is the tribal council, where decisions are made. It’s a very open, a very clear and positive culture where people are genuinely happy in the organization. And if you look at Glassdoor, which is where disgruntled employees tell everyone how awful their company is, the rating of WD40 is extraordinary! The vast majority of comments are positive and the approval rating of the Chief Executive in Glassdoor is 98%. Even the Chief Executive of Google only gets 90 or 92%.
You can transform an organization, you can increase its real wealth and value that it creates. You can create an entire company of happy people by focusing on learning and WD40 proves that.
So, learning cultures do exist and they’re quite exceptional when they exist.
I’m realizing that the leaders and the whole organization embrace learning, but in this context, what are the role of the L&D department?
That’s a very good question and the answer is that L&D department stops forever being an order taker. The worst thing, the worst element of L&D is when it’s happy to take orders. “Please give me three courses on”, and it’s like being a waiter, “You want three courses on this and two courses on that. Thank you very much”, go to the kitchen, build, bring them back. That’s never going to work.
The role of an L&D department in a learning culture is as an enabler and a facilitator, and also, as a guardian of the culture. It’s the learning department that ensures that the culture of learning is vibrant and live, and continues to develop. And is the facilitator and enabler of innovation and change. And is working with the Chief Executive. The Chief Executive knows what he or she wants to achieve. The learning department, and the learning team, take on the learning elements of that strategy and they deliver it in partnership with all the other elements. It’s L&D fully integrated, acting as a resource, a facilitator, not a controller and, certainly, not an order taker. They’ve got a very, very important role, much bigger than in most organizations.
Thank you!
Pleasure!
TRADUÇÃO
Estamos de volta com Nigel Paine e agora vamos continuar nossa conversa sobre cultura de aprendizagem, mas colocando em prática.
Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.
Nigel, as empresas existem tendo genuinamente uma cultura de aprendizagem?
Eu acho que é uma pergunta muito boa e a resposta é sim, elas existem! Mas não há um grande número dessas empresas por aí. Deixe-me dar dois exemplos muito diferentes.
O primeiro é a Microsoft, acredite ou não! A Microsoft e o CEO anterior eram o oposto de uma cultura de aprendizagem. Era uma organização muito de cima para baixo. Uma cultura bastante dura, onde, talvez, a aprendizagem fosse valorizada, mas não muito. Sob o novo CEO, Satya Nadella, tudo é baseado no aumento da aprendizagem e compartilhamento de aprendizagem. Satya é absolutamente apaixonado pela construção da cultura de aprendizagem e ele está transformando a Microsoft. O principal resultado, o valor de mercado da Microsoft tem aumentado rapidamente. Ele fez um trabalho extraordinário. E ele fez isso incentivando cada membro da equipe a ser mais curioso, a compartilhar o que eles sabem e a trabalhar mais de perto nas equipes diversas da Microsoft, em oposição às divisões divididas, como tendiam a existir na organização anterior.
A Microsoft é uma das maiores empresas do mundo que está ativamente bem no caminho para incorporar uma cultura de aprendizagem.
O segundo exemplo é uma empresa que tem um produto que todo mundo conhece. É o WD40. Praticamente todas as casas que eu já vi tem uma lata de WD40 no armário e eles usam WD40, como todos sabemos, para soltar coisas, limpar coisas, tem mil usos aparentemente. Diz em seu site “mil usos”.
O novo CEO que chegou e assumiu há cerca de 10 anos, descobriu que WD40 estava um pouco travada. As vendas, o valor de mercado era de cerca de 120 milhões de dólares. As vendas eram estáticas, muito bem-sucedidas nos EUA, um produto tradicional e nos mercados tradicionais. Ele disse: “Podemos usar o mesmo produto, mas transformar seu impacto nos mercados”. Então, ele abriu o produto para países de todo o mundo, e ele marcou isso, e mudou a ênfase em todo o mundo, e o resultado é o valor de mercado de 2.2 bilhões de dólares.
O produto não foi trocado, ainda é a lata azul e amarela com a tampa vermelha. É o mesmo, mas o que é diferente é que cada membro da equipe tem uma missão apaixonada de aprender mais, entender mais, assumir riscos, experimentar, compartilhar falhas, compartilhar o sucesso e trabalhar como uma equipe global para aumentar a penetração. O trocadilho é intencional, aumentar a penetração do produto em todo o mundo.
Ele construiu uma organização extraordinária onde você não tem gerentes. Você tem treinadores, onde você trabalha como uma tribo, com valores tribais e rituais tribais também. Além disso, os executivos é a grande tribo proprietária da organização. Eles não são chamados de altos executivos, eles são chamados, o conselho executivo, é o conselho tribal, onde as decisões são tomadas. É uma cultura muito aberta, muito clara e positiva, em que as pessoas são genuinamente felizes na organização. E se você olhar para o Glassdoor, que é onde funcionários insatisfeitos dizem a todos como a empresa é péssima, a classificação do WD40 é extraordinária! A grande maioria dos comentários é positiva e o índice de aprovação do CEO no Glassdoor é de 98%. Até mesmo o CEO do Google recebe 90 ou 92%.
Você pode transformar uma organização, você pode aumentar sua riqueza real e valor que ela cria. Você pode criar uma empresa inteira de pessoas felizes, concentrando-se em aprendizagem e a WD40 prova isso.
Portanto, existem culturas de aprendizagem e são bastante excepcionais quando existem.
Estou percebendo que os líderes e toda a organização adotam a aprendizagem, mas, nesse contexto, qual é o papel do departamento de T&D?
Essa é uma pergunta muito boa e a resposta é que o departamento de T&D deixa de ser um tomador de pedidos. A pior coisa, o pior elemento de T&D é quando está feliz em receber ordens. “Por favor, me dê três cursos em”, e é como ser um garçom, “Você quer três cursos sobre isso e dois cursos sobre isso. Muito obrigado”, vai para a cozinha, constrói, traz de volta. Isso nunca vai funcionar.
O papel de um departamento de T&D em uma cultura de aprendizagem é de um possibilitador e um facilitador, e também de um guardião da cultura. É o departamento de aprendizagem que garante que a cultura de aprendizagem esteja vibrante e viva e continua a se desenvolver. E é o facilitador e o possibilitador de inovação e mudança. E está trabalhando com o CEO. O CEO sabe o que quer alcançar. O departamento de aprendizagem, a equipe de aprendizagem, assumem os elementos de aprendizagem dessa estratégia e entregam-nos em parceria com todos os outros elementos. É T&D totalmente integrado, atuando como um recurso, um facilitador, não um controlador e, certamente, não um tomador de pedidos. Eles têm um papel muito, muito importante, muito maior do que na maioria das organizações.
Obrigado!
Foi um prazer!
