Olá! Estamos de volta com Regina Camargo, especialista em avaliação de resultados, e agora falaremos sobre a busca da efetividade nas ações educacionais. Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.
Regina, como garantir a entrega de resultados nas ações educacionais?
Um aspecto bastante importante para pensarmos é de como nós distribuímos os recursos que temos para poder implementar as iniciativas educacionais de treinamento e desenvolvimento.
Tem uma pesquisa superinteressante de um estudioso de metodologias de mensuração de resultados de treinamento e desenvolvimento, Rob Brinkerhoff. Ele fez um estudo muito interessante que explica e compara diferentes formas de poder aplicar os recursos que você tem disponível para uma iniciativa de treinamento e desenvolvimento.
O que ele diz é que a maior parte das empresas, a maior parte das pessoas utilizam os recursos da seguinte forma: 90% dos recursos que eles têm – tempo e dinheiro das pessoas -, se aplica criando e implementando inciativa de treinamento e desenvolvimento, e só 5% dos recursos é utilizado antes do treinamento, e só 5% dos recursos é utilizado no pós-treinamento. Ele diz que quando nós utilizamos os recursos dessa forma o resultado é o seguinte: 15% das pessoas nem tentam mudar o comportamento, 70% das pessoas tentam mudar o comportamento, mas elas não conseguem, e apenas 15% efetivamente mudam o seu comportamento.
Só que ele falou que tem um outro jeito de usarmos os recursos, e qual seria esse outro jeito? Aquilo que era 90% de estruturação e condução da atividade de treinamento, o desafio é que apliquemos apenas 25% dos recursos aí. Aquilo que era 5% dedicado ao antes, ele sugere que seja 25%. E os outros 50% nós colocamos no pós-treinamento.
Por que isso? Porque a mudança no comportamento efetivo não vai acontecer durante a atividade de treinamento, ela só vai acontecer no pós. Então, o equilíbrio é colocar mais foco naquilo que vai ajudar que as pessoas efetivamente mudem o seu comportamento.
Tem uma coisa interessante que os 5% que eram para o pré no grupo anterior, que ele convida que seja transformado em 25%, isso tem a ver com um processo muito forte de engajamento das pessoas. Tem a ver com como nós engajamos as pessoas que estão no entorno do nosso público-alvo para que essas pessoas possam apoiar, motivar essas pessoas a mudarem efetivamente o seu comportamento.
Quando nós usamos essa nova fórmula, de 25% no antes, engajando as pessoas que vão apoiar a mudança de comportamento do público-alvo, apenas 25% estruturando e conduzindo a atividade, e os outros 50% no acompanhamento, monitoramento e reforço. Quando nós fazemos isso, qual é o resultado? No grupo anterior nós tínhamos 15% das pessoas que nem tentavam mudar, agora temos 5%, sempre vai ter uma parcela de pessoas que nem vai tentar mudar. Aquela parcela do grupo anterior de 70% das pessoas que tentavam mudar o comportamento e falhavam com a nova abordagem vai virar 10%. E na abordagem anterior apenas 15% das pessoas efetivamente mudavam seus comportamentos, nesse novo equilíbrio de recursos, 85% das pessoas efetivamente mudam de comportamento.
Então, o que quero dizer é que nós precisamos colocar muito mais foco em como apoiamos as pessoas no pós-treinamento e desenvolvimento para que elas efetivamente mudem o comportamento. E se elas mudarem o comportamento e nós identificamos que esses eram os comportamentos críticos para a resolução do problema, nós atingimos o nível quatro do Kirkpatrick.
Você poderia se aprofundar um pouco mais em ações de monitoramento, acompanhamento e de reforço?
O Kirkpatrick fala que é importante que nesta etapa de acompanhamento nós criarmos um grande sistema para que possamos controlar, para que possamos reforçar as pessoas. Ele diz que as pessoas muitas vezes saem do treinamento extremamente motivadas a mudar o comportamento, mas que quando elas entram no dia a dia mil outras coisas entram na agenda.
Então, todo o trabalho de reforço, de lembrete, de sinalizações de comunicação, mas também de sinalizações visíveis dos líderes dizendo que aquilo é importante de estar na agenda, isso é importante. É muito importante que criemos formas de poder mensurar os resultados. Como podemos de tempos em tempos identificar aspectos de poder entender o quanto as pessoas estão utilizando na prática e quais são as dificuldades? Isso pode acontecer através de pesquisas, pode ser através de pulse checks, que são pesquisas rápidas, através de mentoring, peer coaching, enfim, esses processos de reforço no dia a dia. Às vezes você pode construir o que eles chamam de job aids, que são como se fossem checklists, que ajudam as pessoas a lembrarem o passo a passo das iniciativas.
Então, tem toda uma composição, como se fosse um conjunto, um processo pensado anteriormente à iniciativa de treinamento e desenvolvimento, até para poder garantir as diversas pessoas que vão ter que garantir esse acompanhamento depois do treinamento e desenvolvimento. Não é só recursos humanos que vai ter que fazer isso, mas é um conjunto de pessoas que vão trabalhar juntas para que isso aconteça.
Muito obrigado!