Olá estou aqui com a Tatiana Matos, gerente de carreira & sucessão e desenvolvimento da liderança da Vale, para falar sobre contexto desafiador e educação corporativa. Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3
Tatiana, o Brasil e o mundo estão passando por um cenário bastante desafiador, como lidar nesta situação?
De fato, Wagner, quando olhamos para o mundo das organizações percebemos estruturas cada vez mais enxutas, as responsabilidades das pessoas aumentando. Enxergamos também estruturas mais complexas matriciais, em processo de globalização e isto traz uma complexidade para o ambiente organizacional bastante grande.
Se olharmos, também, para o mundo do trabalho como um todo, percebemos um ambiente mais dinâmico, as pessoas ficando menos tempo nas organizações, os talentos com uma uma pressa por crescimento mais acelerado. Olhamos para o papel de líder que se modificou ao longo do tempo, um líder cada vez mais com papel de empoderar sua equipe, de atuar como um coach, um líder muito menos autoritário, como era o papel no passado.
Principalmente no mundo do aprendizado, quando observamos, aprendemos atualmente de uma forma diferente. O conhecimento tem um ciclo de vida muito menor, precisamos aprender muito mais rápido e colocar em prática aquele conhecimento.
Naturalmente a combinação de todas estas mudanças gera uma necessidade das organizações repensarem o modelo de desenvolvimento e a forma como elas desenvolvem seus empregados. Na Vale não foi diferente.
Juntando-se a todas estas mudanças também vivemos na Vale um momento de ciclo de mineração está em baixa, temos um contexto econômico mundial bastante desfavorável e a partir de todo este cenário repensamos a nossa estratégia de Educação corporativa.
E o que vocês têm feito em Educação corporativa para alinhar-se com este cenário?
Historicamente vínhamos investindo forte em desenvolvimento, isto está em nosso DNA. A Vale lançou a universidade corporativa em 2003, mas nós atuávamos principalmente com aprendizado formal. Há dois anos começamos a falar das diferentes formas aprender.
Chamamos internamente de Aprender na Prática, Aprender com o outro e Aprender de forma estruturada, e está baseado no modelo 70/20/10, bastante conhecido atualmente e que busca fortalecer as diversas outras formas que temos de aprender no nosso dia a dia e que até então eram pouco exploradas. Trazendo alguns exemplos destas formas que temos fortalecido e divulgado nos últimos dois anos.
Quando olhamos para o Aprender com a prática temos, por exemplo, o momento em que substituímos férias de um gestor ou de um colega, o momento que temos a possibilidade de participar de um projeto multidisciplinar, ou que atuamos em um projeto de voluntariado e conseguimos por meio disto desenvolver competências. Existem várias formas de aprendizado no dia a dia com nosso trabalho que até então eram pouco exploradas.
Nós temos ajudado os nossos empregados por meio da estruturação de roteiros, de direcionamentos em como aproveitar melhor estas oportunidades para seu próprio desenvolvimento.
O mesmo acontece com o Aprender com o outro. Temos ferramentas como iniciativas de coaching, mentoring, comunidades de prática. Hoje, nós temos instituídas pelo menos três comunidades de prática bastante fortalecidas dentro da Vale, uma comunidade para líderes, uma para agentes educacionais e também uma comunidade de especialistas. Estes ambientes virtuais ajudam as pessoas a aprenderem umas com as outras, com as suas experiências, com suas vivências e isto dá um dinamismo e traz contexto para aquele aprendizado. Um aprendizado de um empregado que já está dentro da Vale, que já teve contato com uma situação parecida. No processo de coaching temos atuado bastante com o peer coaching, que é como aprendo com meus pares, com grupos de pessoas que vivenciam situações similares.
O que percebemos é que este modelo é um modelo que mesmo em um contexto de reduções de orçamento de desenvolvimento, um contexto mais enxuto em termos de oportunidades, temos conseguido fazer grandes evoluções de desenvolvimento. Este tema desenvolvimento de pessoas ganhou força nos últimos dois anos por meio desta abordagem, por meio desta estratégia e naturalmente isto é um processo de transformação.
Continuamos valorizando o Aprendizado formal, com soluções de aprendizado em sala e cursos online, mas percebemos e tem criado muitas oportunidades novas, como se abrisse um novo mundo em que o aprendizado e o trabalho se integram, não temos mais somente o mundo do trabalho. “Agora vou para o treinamento”, “agora vou trabalhar”, cada vez mais integramos estes ambientes gerando oportunidades da companhia crescer e aprender mais.
Legal! De certa maneira, o 70 e o 20 são formas mais inteligentes de se trabalhar a um baixo custo, entretanto nada vem de graça. Qual é o esforço adicional que você e as pessoas devem aplicar?
A grande diferença é ser capaz de organizar este aprendizado que muitas vezes já acontecia. Vou te dar um exemplo da substituição de férias. Sempre houve uma prática de substituição de férias. A grande questão é que antes isto acontecia sem uma intencionalidade de desenvolvimento e sem uma estruturação deste aprendizado. Hoje, conseguimos de fato preparar este líder e este empregado para uma vivência de desenvolvimento associada a uma rotina que ele já tinha. Então tem sim uma dedicação, uma intenção, uma preparação, mas que está muito associada à prática, ao dia a dia de trabalho e por isso ela gera muito mais valor, é muito mais reconhecida e valorizada pelos empregados. Gera um aprendizado aplicado e muito contextualizado. Temos um longo caminho pela frente, mas já fizemos alguns avanços interessantes.
Muito obrigado!
