Série ICKM SUCEG 2019 |10 de 14| Elementos que influenciam a intenção de colocar novos conhecimentos em prática 

Compartilhe!

Olá, voltamos ao ICKM e SUCEG 2019 e minha próxima entrevistada é a professora Andrea Steil da UFSC e nós vamos falar sobre transferência de conhecimento para a prática.  Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3. 

Tudo bem, professora? 

Tudo bem, satisfação. 

Andrea, quais são os fatores que levam os indivíduos a quererem aplicar o que aprenderam? 

Existem vários fatores determinados pela literatura e na prática diária das organizações. O que eu vou focar amanhã na nossa palestra é um fator pouco estudado que é a decisão para aplicar o conhecimento.  

Nas organizações existem modelos de aplicação do conhecimento, existem práticas, existem programas focados em cultura para favorecer esta aplicação. Mas o que os estudos em psicologia e do nosso grupo de pesquisa têm chamado atenção é que apesar de todos estes modelos e todas estas iniciativas organizacionais, a decisão última por colocar em prática, ou não, aquilo que foi aprendido, inclusive aquilo que foi aprendido por meio de um financiamento global da organização, acaba sendo do indivíduo. 

O importante é que nós também possamos direcionar o nosso olhar para as abordagens que nos façam compreender o que a pessoa leva em consideração para tomar esta decisão.  

O que nós estamos pesquisando é uma abordagem chamada teoria do comportamento planejado que parte do pressuposto que colocar em prática é uma decisão consciente do sujeito, não é algo feito por impulso nem é algo determinado por outro, eu escolho fazer ou não.  

Esta teoria do comportamento planejado vai dizer que escolhas desta natureza são determinadas pela intenção de realizar o comportamento e que a intenção de realizar o comportamento que estamos falando aqui, que é a intenção de colocar em prática, é o antecedente mais próximo do comportamento.  

Se eu entendo, se você tem a intenção de compartilhar ou não, eu consigo explicar pelo menos 50% da sua ação posterior. Se você vai, ou não, aplicar este conhecimento na prática. E o que é esta intenção? Se for definir, a intenção é a decisão do sujeito em realizar a ação no caso colocar em prática o que aprendeu e o esforço que esta pessoa está disposta a empreender para colocar em prática esta ação. 

Reconhecendo que é uma decisão do indivíduo, o que a organização pode estimular, criar de ambiente, enfim, quais ações ela poderia persuadir e argumentar a favor desta mudança? 

As pesquisas nesta área têm demonstrado que a intenção é determinada por três fatores. A atitude do sujeito com relação ao comportamento, ou seja, a minha atitude com relação a colocar em prática, as normas subjetivas e o controle comportamental percebido. 

Explicando um pouquinho cada um deles. 

A atitude com relação ao comportamento seria a minha avaliação pessoal positiva ou negativa sobre, será que eu gosto de fazer isto, eu gostaria de fazer isto, eu vejo isto positivamente ou negativamente? Este é o primeiro elemento. 

O segundo elemento seria as normas subjetivas. O que é isto? É a percepção do sujeito sobre as pessoas que são importantes para ele, o que estas pessoas consideram que ela deveria fazer? É a pressão social sobre isto. No caso de um trabalhador em uma organização, quem seriam estas pessoas importantes? Os colegas de trabalho, a liderança, pessoas influentes. Estas pessoas de fato, mandam mensagens que, de fato colocar em prática aquilo que foi aprendido é desejável, esperado ou não?  

Pode parecer estranho fazer esta pergunta, mas muitas organizações têm programas de treinamento gerenciados por uma área da organização que pouco conversa com os gestores e líderes da área que a própria pessoa trabalha. 

Eventualmente a área de gestão de pessoas e treinamento tem um grande interesse que este conhecimento aprendido seja implantado, colocado em prática, mas os gestores e líderes e colegas podem impor barreiras a isto. A percepção do sujeito sobre esta pressão social, ele vai ver qual é mais importante para ele. Será que é a pressão social da área de treinamento e desenvolvimento ou é dos colegas que estão ali? Este é o segundo elemento. 

O terceiro elemento é o controle comportamental percebido, ou seja, está relacionado à alta eficácia, quanto eu percebo que tenho condições de fato de colocar em prática. 

Resumindo, aplicar o conhecimento aprendido no trabalho eu vou ter uma alta intenção, ou vou decidir colocar em prática se eu vejo este comportamento de colocar em prática como algo positivo para mim, se eu vejo que as pessoas que são valorosas para mim consideram isto positivo e se eu percebo que tenho condições de colocar em prática. 

Uma resposta comprida para sua pergunta, você perguntou o que a organização pode fazer para estimular isto. Como as atitudes, as normas subjetivas e o controle comportamental percebido são construções psicológicas, ou seja, são derivadas da percepção deste trabalhador, o ideal é que a organização tenha uma cultura que favoreça o compartilhamento do conhecimento e a aprendizagem, principalmente, contínua e a colocação no ambiente de trabalho do que foi aprendido. Algumas organizações estimulam o treinamento, mas não estimulam a transferência deste conhecimento para a prática. Os indicadores muitas vezes de treinamentos são horas treinadas. 

Ou avaliação de reação. 

Ou só a avaliação de reação. Não queremos só a avaliação de reação e também não quer só a avaliação de aprendizagem. Precisamos ter o nível três aí no mínimo, que é a aplicação no ambiente de trabalho. Estes três elementos juntos, se a organização compreender um pouco mais sobre como o sujeito toma a decisão para colocar em prática, ao conhecer isto ela pode estabelecer políticas e práticas que façam com que esta pessoa perceba que é positivo e tome esta decisão de implantar este conhecimento. 

Muito obrigado, professora. 

Imagina! 

Compartilhe!