Você já se perguntou o porquê de a avaliação de resultados não ser tão comum em capacitações? Olá, eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.
Embora muito desejada e comentada, a avaliação de resultados não é tão frequente de ser vista nas organizações. Não estamos falando da avaliação de reação e de conhecimento, que com uma pesquisa e uma prova, respectivamente, conseguimos levantar os resultados gerados. Abordamos a avaliação de eficácia e de efetividade em termos de seu impacto na mudança de comportamentos e na geração de resultados ao negócio.
Neste cafezinho apontaremos as sete principais razões e daremos algumas pistas de como você pode transpor estes desafios.
A primeira razão surge pela falha na concepção, ou seja, como é definida a capacitação. Se a sua existência parte da demanda dos indivíduos, dificilmente você conseguirá mapear e registrar os possíveis impactos no negócio.
Neste caso, recomendamos inverter a lógica de pensamento e considerar o impacto esperado no negócio como ponto de partida, daí ficará mais fácil desdobrar as ações e checar os resultados.
A segunda razão é o foco excessivo em novas iniciativas, assim mal uma capacitação é lançada já se começa a construir uma próxima sem se preocupar em verificar seus resultados. Recomendamos que pense em ciclos de aprimoramento e gerencie melhor sua capacidade de desenvolver projetos de aprendizagem com qualidade, evitando a sobrecarga. Aqui vale a frase: Menos iniciativas e mais “acabativas”.
A terceira razão é pensar muito tarde na avaliação. Embora quase sempre representado na última etapa de qualquer processo de design de aprendizagem, a avaliação deve ser definida junto com a análise e o desenho da solução de aprendizagem.
Chegar ao final e querer começar a pensar na avaliação, certamente será bastante frustrante, pois não será possível acompanhar grupos de controle, tampouco avaliar o “pré” e o “pós” cenário da ação para se checar as mudanças em processos mais constantes.
Recomendamos que já na fase de desenho se definam os atores da avaliação, a metodologia, as ferramentas e os prazos para a avaliação ocorrer, caso contrário certamente não será realizada.
A quarta razão é a sobreposição com outras variáveis no resultado. A capacitação nunca será um fator único que gera desempenho final, caso contrário o produto da organização seriam provas com nota dez. Existem diversas outras variáveis que interferem no resultado com menor ou até maior impacto.
Estamos falando de variáveis que podem ser internas, como: uma política de engajamento mais estimulante, um contexto que suporta a aprendizagem – ou pelo menos não a contraria -, a relação líder-equipe, os recursos, a tecnologia, etc.; ou que podem ser externas, como: a sazonalidade do mercado, a disponibilidade de recursos, entre outras.
A recomendação neste ponto é mapear quais são estas variáveis, quais são as suas relações e qual é o peso relativo de cada uma no sucesso da ação, lembrando que a influência e a mobilização conjunta delas ampliará os resultados como um todo.
A quinta razão é o fato de que diversos conhecimentos e comportamentos são intangíveis. Em outras palavras, por não serem concretos, como o aumento de produtividade, por exemplo, sua mensuração se torna muito subjetiva e interpretativa conforme os olhos de quem a observa. Assim, por exemplo, não é possível quantificar com precisão qual é o valor da comunicação, ou mesmo quanto vale um trabalhador feliz, por exemplo.
Neste caso, você pode adotar premissas bem fundamentas e justificadas, ou mesmo considerar somente uma avaliação qualitativa tendo como referência a percepção das pessoas. Caso prefira, você pode filtrar estes tipos de capacitações para simplesmente não as avaliar, pois seus palpites poderão ser questionados.
A sexta razão é o alto consumo de tempo frequente nesta avaliação. Pergunte-se: por que você irá avaliar este resultado? Se for só para matar sua curiosidade, esqueça. É preciso ter uma boa justificativa para compensar tanto esforço.
Neste item, recomendamos que você priorize as ações de aprendizagem considerando variáveis de esforço e benefício, ou seja, você vai aprimorar tanto esta ação e seus impactos para compensar o seu tempo gasto no levantamento das informações? Priorize ações que tem maior potencial de impacto e de oportunidades de aprimoramento.
Por fim, a última razão é a dificuldade na obtenção de dados e informação. Para apurar alguns resultados, você precisará de alguns indicadores e informações. Muitas vezes estas informações não estão disponíveis, ou são sigilosas, ou mesmo a área não tem interesse em compartilhar. Além de promover um senso de parceria desde o começo do projeto, recomendamos considerar somente as informações disponíveis e aquelas que consomem pouco esforço para serem levantadas.
Enfim, recomendamos pragmatismo na avaliação de resultados, pois não basta checar o sucesso de sua ação, este processo precisa ser eficiente e convincente, caso contrário consumirá muito tempo dos envolvidos. Entretanto, sobretudo que não deixe de realizar a avaliação dos itens prioritários para não sofrer as consequências da não avaliação.
Gostou? Então não perca outros conteúdos de avaliação em nossa categoria sobre este tema no Canal Espresso3. Até mais!
