Já sabemos o quanto os treinamentos são importantes, mas você sabe o que vem depois? Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.
Conrad Gottfredson e Bob Mosher estruturaram os três estágios da aprendizagem e este modelo tem contribuído para a expansão do nosso campo de atuação. Neste cafezinho, faremos sua explicação e algumas novas interpretações deste modelo.
1- Primeiro estágio: Treinamento
O primeiro estágio da aprendizagem é o treinamento, que é o item o mais comum e praticado nas organizações. São as ações de aprendizagem formal, como workshops, elearning, videoaulas, entre outros formatos que possuem a finalidade de trazer novos conhecimentos e despertar habilidades que ainda constam no estágio desconhecido, ou pouco estruturado.
Neste estágio é comum também fazermos a divisão entre “pré” e “durante”, ou seja, respectivamente as ações de preparação que devem ocorrer antes do treinamento e o treinamento propriamente dito em si.
2- Segundo estágio: Transferência
O segundo estágio da aprendizagem é a transferência, que são as ações de aprendizagem on the job que seguem “pós” treinamento e podem ser tanto as sociais, como as por meio da prática. Possuem a finalidade de suportar a aplicação dos novos conhecimentos no ambiente de trabalho, consolidando as competências que estão em desenvolvimento.
3- Terceiro estágio: Sustentação
O terceiro estágio da aprendizagem é a sustentação e tende a ser mais duradouro, pois estamos abordando ações de aprendizagem contínua para reforçar, atualizar e até mesmo desaprender algo necessário para alguma mudança.
Enquanto que no estágio da transferência o foco estava no domínio da competência e na proficiência esperada pela organização, no estágio da sustentação o foco é no desenvolvimento contínuo da competência para que a pessoa consiga elevar seu padrão de entrega, transcenda e passe a atuar em níveis de complexidade superiores.
Pelo gráfico, percebemos que na atuação isolada no primeiro estágio, o treinamento, a pessoa obtém informações e conhecimentos, mas logo sem o apoio e a oportunidade de aplicação do que ela aprendeu, quase tudo é perdido pela curva de esquecimento e a competência é atrofiada à estaca inicial. Em outras palavras, o ditado “use, ou perca” está presente.
As ações do estágio de transferência não apenas suavizam a curva de esquecimento, como também contribuem para o desempenho do indivíduo, internalizando as competências. Por isso, hoje é essencial em elaborar uma experiência completa de aprendizagem, considerando o antes, o durante e o depois, assim como trilhas de aprendizagem mais completas e efetivas.
Além disso, este desenvolvimento continua em evidência, uma vez que no estágio de sustentação é estimulado sua evolução contínua.
Visualmente explicando a contribuição de cada estágio pela geração de valor, podemos dizer que a visão tradicional de T&D com foco no evento está em extinção por ter comprovações de baixo sucesso nas avaliações de eficácia. Apenas com o evento de treinamento, 85% das pessoas não conseguem alcançar a mudança esperada, segundo Brinkerhoff.
Atualmente, o primeiro desafio das organizações é em estabelecer um processo estruturado de transferência via ações on the job, associando os 70 e os 20 do modelo 70:20:10, para garantir um bom processo de formação e que realmente as pessoas alcancem o desempenho esperado.
O segundo desafio das organizações é em estabelecer a sustentação contínua, cultivando uma cultura de aprendizagem cada vez mais dinâmica e ágil frente às mudanças do ambiente competitivo.
Enfim, quanto mais atuarmos nos estágio 2 e 3, obviamente sem perder o estágio 1, estaremos gerando mais valor para a organização!
E você? Quer se manter atualizado no que está surgindo de novo, então assine o Espresso3. Todas as terças, um cafezinho quente para vocês! Até mais!
