Você sabe quais são as principais ações para se desenvolver líderes no mundo corporativo? Olá, eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.
No mercado, existem diversas soluções para se desenvolver os líderes. Pesquisas apontam que de 30% a 55% do orçamento de educação corporativa é destinado a este público. Logo, é importante otimizar a combinação das ações para não desperdiçar recursos.
A proposta deste cafezinho não é de explorar abordagens e formatos específicos, mas sim de mostrar uma visão mais ampla das ações possíveis para você compor a estratégia de desenvolvimento de líderes da sua organização. Embora tudo possa ser considerado como sendo “programas de desenvolvimento”, adotaremos um outro ponto de vista para facilitar a compreensão das diversas partes que formam o todo.
Por isso, veremos a seguir os 7 principais tipos de ações e faremos um breve balanço dos pontos positivos e negativos de cada um.
- Ações de futuros líderes: são iniciativas de formação inicial que abordam temas essenciais para um líder atuar com segurança na posição. Geralmente, estão associados a um programa de trainees e envolve diversos treinamentos e vivências na organização, como o job rotation, por exemplo. Como ponto positivo, prepara melhor os líderes antes do exercício da função. Como ponto negativo, o privilégio de alguns pode gerar desvalorização de outros talentos da organização.
- Ações focadas no pipeline de sucessão: são iniciativas que suportam a passagem do líder para uma posição acima na organização. Alinhadas com os planos de carreira, as atividades preparam para que a transição seja tranquila e a pessoa tenha êxito no novo papel. Seu ponto positivo é em reduzir o insucesso na transição e gerar muito interesse por parte dos líderes em participar destas ações. O ponto negativo é que precisa de escala e alinhamento dos momentos de promoção, sobretudo em organizações de menor porte.
- Ações de assuntos corporativos: são iniciativas institucionais geralmente relacionadas a grandes temáticas e bandeiras encampadas pela organização. Em geral, são treinamentos e palestras pontuais sobre determinados assuntos, muitas vezes associados a ESG (sigla inglês para Meioambiente, Social e Governança). Como fator positivo, alinha todos os líderes em torno da mudança buscada pela organização. Como fator negativo, pode ser percebido como mais uma atividade que não traz desempenho direto ao líder e que consome tempo.
- Ações pontuais: são iniciativas que abordam lacunas latentes ou demandas emergentes, geralmente solicitadas pelas próprias áreas ou unidades de negócio. Sua necessidade é um sinal de ações falhas no desenvolvimento de talentos, na preparação da sucessão e na atualização de temáticas mais contemporâneas no mundo dos negócios. Como ponto positivo, nivela e preenche lacunas. Como ponto negativo, as ações pontuais reativas trazem uma percepção de correr atrás do prejuízo e de enxugar o gelo.
- Recursos de autodesenvolvimento: são conteúdos de autosserviço para o líder se desenvolver que estão dentro de alguma plataforma, ou estão dentro do LMSs da organização. É positivo, pois permite capacitação a qualquer hora e em qualquer local e funciona bem para treinamentos obrigatórios. É negativo, pois o formato não atende a preferência de aprendizagem do líder, logo o engajamento voluntário é muito baixo.
- Ações individuais: são ações personalizadas que visam o desenvolvimento de cada um dos líderes. Geralmente, são representados por coaching executivo e mentoria, tanto internos, quanto externos. Como ponto positivo, o atendimento individual aumenta a consciência, a clareza e a motivação pelo próprio desenvolvimento. Como ponto negativo, o custo é elevadíssimo e o benefício acaba sendo individual ou restrito.
- Ações de aprendizagem informal: são oportunidades de desenvolvimento por meio do próprio trabalho. Em resumo, são desafios e experiências que exigem da pessoa que ela saia da zona de conforto e aprimore sua capacidade de entrega. Como ponto positivo, não há custo ou parada para aprender, também é bastante efetiva no desenvolvimento de competências. Entretanto, se mal estruturada pode desenvolver vícios ou gerar resultados negativos para a pessoa e para o trabalho.
Como podemos perceber, a organização que atua somente com uma destas ações e ignora as demais provavelmente enfrenta desafios no desenvolvimento de seus líderes.
As empresas consideradas “fábricas de líderes” se apoiam em processos sólidos e permanentes de formação e transição alinhados aos níveis de liderança. Além disso, promovem ações de desenvolvimento contínuo e uma cultura de aprendizagem que estimula o protagonismo e a troca de experiências.
Agora que você conhece as principais ações para desenvolver os líderes. Reflita como sua organização pode amadurecer a atuação neste tema e quais as abordagens e formatos poderiam ser adotados. Pense também em como combinar soluções internas e provedores de mercado.
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