Olá, estou com Américo Garbuio, especialista em gestão de pessoas e nós vamos falar sobre desenvolvimento da liderança.
Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.
Américo, qual é o desfio da liderança para sua própria sobrevivência?
Essa é uma boa pergunta. Este é um tema que tenho trabalhado muito no meu dia-a-dia, tenho pesquisado muito sobre isto. O quanto as pessoas que estão exercendo a liderança estão preparadas para a posição que elas alcançaram. Não só sob o ponto de vista técnico, que eu vejo que talvez isso não seja o maior problema hoje, a questão técnica. Normalmente as pessoas acabam chegando num cargo de liderança por essa qualificação, pelo entendimento do negócio, o entendimento da área onde elas representam.
Mas o grande desafio, Wagner, é o seguinte, como me preparo para esta liderança. Como a partir de agora eu saio desse aspecto mais técnico e venho para um aspecto mais da competência de liderança. O como gerenciar pessoas. Como é auto gerenciar. Como ampliar meu autoconhecimento. Estar mais pronto e preparado para os desafios de liderança. A pressão que virá. O buscar o resultado pelo outro. É uma grande diferença, quando nós vamos e fazemos, puxa vida, eu sou o senhor disto, eu sei o que vou fazer e a vontade está comigo, mas, e quando eu assumo a liderança? Que as pessoas precisam fazer o meu resultado. A minha equipe é que vai desenvolver o resultado e vai alcançar o objetivo que é o meu objetivo enquanto líder.
Este é um grande desafio e este desafio mexe muito com as pessoas, as pessoas acabam não estando muito preparadas para isto. Muitas vezes não têm o controle emocional para atuar junto das equipes. A falta do controle emocional distancia o líder das equipes, não gera empatia, não gera proximidade, não gera engajamento. Quando se trata deste tema, um tema voltado para o comportamento, voltado para este processo de como gerenciar equipes, como gerar proximidade do time, gerar empatia, conhecer, criar vínculos de confiança é algo muito complexo para alguns. Muitas vezes, em algumas situações, infelizmente é desconsiderado.
Falamos aí um pouco de desafio, mas vamos um pouco para a parte das soluções. Qual técnica você acha que poderia ir ao encontro e contribuir genuinamente para o desenvolvimento da liderança?
Eu vejo, olhando para esta sua pergunta, grande parte das empresas, durante muitos anos, investiu muito no desenvolvimento da competência da liderança. OK, mudou o ambiente, tenho que gerar um novo comportamento no líder, ampliar a competência dele. Mas as empresas na sua grande maioria não atuaram na mudança interna deste líder, ou seja, as crenças que este líder tem ou a identidade que ele se formou quanto líder, está adequada a este novo movimento? Ele está disposto a gerar este processo de mudança, de ter uma nova característica de liderar? O quanto as crenças que ele tem são limitantes em relação a isto. Olhando para sua pergunta, quais ferramentas, uma que eu vejo como efetiva, é, muitas vezes, o líder passar por um processo de coaching.
O coaching pode ajudar a resgatar experiências, ele possa ressignificar alguns valores que ele tem, mudar algumas crenças, evoluir algumas crenças que ele tem durante a trajetória dele. Isto não é ruim, Wagner, pois as crenças vão se atualizando. Você vai desenvolvendo quanto pessoa e, muitas vezes, assumi uma liderança e as características dessa liderança foram de alguém que foi meu líder e que naquele momento foi adequado, mas a partir de agora não é e eu preciso mudar isto. Não é só trazendo competência, não é só trazendo ferramentas que isto vai acontecer. É mexendo internamente, é mudando a percepção desta situação olhando este ambiente que pode, neste momento, ser um ambiente hostil, mas com esta mudança de crença, este ressignificado da crença, este ambiente pode não ser mais tão desafiador como eu imaginava.
Respondendo, o coaching pode ajudar nisto, trabalhar esta questão interna. Buscar recursos para superar, pois eu que atuo como coaching, o grande desafio é a insegurança da mudança. “Eu não consigo fazer deste jeito” ou “Eu sempre fiz deste jeito e fui banem sucedido, agora que assumi a posição de líder, você quer mudar, quer que eu mude? Não quero mudar agora, pois nesta situação me sinto confortável”.
O processo, exemplificando a ferramenta do coaching, pode ajudar nisto. Primeiro, identificar onde é o processo de mudança. Se o desenvolvimento é um desenvolvimento comportamental, se os obstáculos que eu identifico são obstáculos que não são do meu trabalho, da minha equipe, mas são obstáculos internos, obstáculos que eu tenho vindos de medos, inseguranças ou experiências que eu tive. O processo de coaching ajuda no processo de buscar recursos, de refletir, de criar novas alternativas e de buscar em experiências que já viveu apoio para esta mudança. E se realizar com este processo de mudança.
O que eu vejo, também, é que é muito pesado para muitas pessoas o processo de liderança, é quase um processo de sofrimento ser líder. Eu vou todo dia para a empresa, lidero e vou lá sofrer. Não sofra. Trabalhe internamente e você vai ver que é muito legal. Você como líder tem como oportunidade de desenvolver pessoas, tem a oportunidade de mudar, de orientar, de fazer com que as pessoas tenham grandes realizações e você se realize também, mas é importante que você esteja preparado. Eu vejo que o processo de coaching pode ser um caminho para este ponto que no começo da minha resposta trouxe. Mudar esta questão de crenças, reajustar e apoiar os valores e mudar a pessoa. Mudar minha identidade. Não acredito que só no processo e desenvolvimento de competências isso vai acontecer.
Muito mais do que conhecimento, competência é ressignificar crenças e como ele olha o mundo ao seu redor.
Exatamente! Olhar o que está acontecendo com a sociedade. As novas gerações que estão dentro das empresas requerem do líder uma nova forma de atuar. Ter mais vínculos de confiança, ter entendimento, evitar julgamentos, perguntar mais, ouvir mais, conhecer mais as pessoas e isto, muitas vezes, é uma quebra de paradigma para um determinado líder. “OK, agora que estou como líder vou dizer o que as pessoas têm que fazer e elas vão fazer.” Elas podem até fazer, mas será que elas vão estar engajadas, será que elas vão trazer o resultado máximo que elas poderiam trazer?
Quando olho o papel de sobrevivência do líder, primeiro, sobrevivência, quanto conduzir de uma forma adequada e atual a sua equipe e a sobrevivência interna mesmo. Quanto aguento isto? Quanto isto vai ser bom para mim e quanto não vai ser bom? Vai fazer sentido ou não vai fazer sentido? Então, trabalhe o seu desenvolvimento para que você possa entregar um resultado melhor.
Se você entregar um resultado melhor a equipe vai estar mais próxima, vai estar mais engajada na causa, vai ver valor agregado no que você está falando e no que está conduzindo e, aí, a coisa fica mais fácil. Mas ela não fica mais fácil porque ela não é complexa, é porque você está conduzindo a sua atuação como líder de uma forma que você está propiciando que aquele ambiente que é muito hostil, mas você transformou aquele ambiente hostil em um ambiente de oportunidade, pois ele é hostil porque você tinha uma visão de hostil. Quando você mudou sua a visão da sua atuação ele passou a não ser mais. Essa mudança.
Parece complexo, mas é simples.
OK, muito obrigado Américo!
Obrigado.
