Olá, voltamos aqui com a Patrícia Queijo, Head of Talent Management da Avon, e vamos falar sobre o primeiro pilar estratégico de Recursos Humanos, que é o Fortalecimento da Cultura. Eu sou o Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.
Patrícia, como você mencionou, a revendedora é o direcionamento de toda a organização. Como isso se manifesta na cultura?
Olha, em muitos aspectos, tem desde estímulos de RH que somos nós realizando conversas com os nossos associados para ler um pouco do que eles entendem, como eles estão fazendo o trabalho deles, pensando no como este trabalho impacta a revendedora. Tem associados que são revendedores também, eu sou para vivenciar, para saber como é esta aceleração de vendas, cada campanha de vendas, que é diferente a outra. Como isso se reverte, por exemplo, uma campanha mais fácil ou mais difícil para aquela revendedora fazer negócio.
Então, em tudo que fazemos aqui dentro do escritório, a cabeça está lá no campo, lá no mercado com a revendedora que está encontrando um cliente, às vezes na casa dele, às vezes no seu bairro, no seu trabalho, em um salão de cabeleireiro e tendo que fazer negócio, tendo que conseguir vender produtos, para que ela consiga manter seu próprio negócio.
Então, se manifesta em tudo que fazemos, desde os treinamentos que o RH entrega, das conversas que o RH propõe, até o dia a dia de trabalho e olhamos para estes resultados constantemente, sabendo como cada decisão que tomamos aqui dentro foi percebida no campo.
Legal. Como vocês fazem a escuta do funcionário aqui?
A nossa estratégia de escuta busca olhar e conversar com o funcionário durante todas as etapas da carreira dele aqui dentro. Então, no momento que cada pessoa entrou na Avon, depois de 30 dias vamos tentar entender como foi o período de integração desta pessoa, se ela está formando uma boa rede de relações também para conseguir executar melhor o seu trabalho, se ela entendeu como a Avon funciona, se ela absorveu bem esse propósito, este olhar para a revendedora, então esta estratégia de escuta começa nos primeiros 30 dias, segue com 90 dias mais um ponto de contato e aí anualmente e diversas pesquisas que fazemos para entender como esta pessoa está trabalhando e aí já não é tão individual.
Começa individual e depois vai para os grupos de áreas, sempre propomos pesquisas quantitativas e depois muitas conversas que poderíamos comparar a focus groups de marketing, grupos que dirão como eles responderam aquela pesquisa, o que eles entenderam, o que está bom e podemos fortalecer, o que é uma oportunidade que precisamos melhorar.
Então, muitas conversas, muitos números para sabermos se estamos no caminho certo que precisa ser feito e chamamos esta pesquisa, a pesquisa principal da estratégia de escuta, de “My voice”, que é a voz de cada associado Avon e é através dela que medimos não só a satisfação deles, mas este entendimento de como o trabalho de cada um está impactando a revendedora.
Patrícia, dentro de todas estas metodologias de levantamento de informação e de escuta, como vocês fazem a verificação do alinhamento desta pessoa com a cultura da organização?
Tem algumas perguntas específicas que repetimos todos os anos para entender a interpretação do propósito. É muito amplo falar em propósito e às vezes até vago. Quando começamos a perguntar de maneira muito prática qual é o entendimento de cada indivíduo sobre como o trabalho deles impacta a revendedora, começamos a ter mais questões e mais condições de trabalhar no que precisa melhorado e no que precisa ser fortalecido.
São pesquisas, realmente, cada um recebe no seu celular ou no seu e-mail, então estamos totalmente mobile em tudo que fazemos, dar esta abertura para as pessoas conseguirem estar em contato conosco de qualquer maneira e dar a opinião de qualquer maneira. Mas, também tem muitas conversas que sentimos que o melhor resultado é quando tem o “olho no olho”, quando falamos da questão prática que foi apontada em um pesquisa quantitativa e conversa profundamente sobre ela.
Todas as pessoas que estão na Avon, de certa forma, têm uma identificação com a nossa cultura e é todos os dias, através de cada líder que está preparado para fazer coach do seu time. Todos os dias, como esta pessoa interage com a organização, como este líder a percebe e dá feedback, ou o que falamos muito de feedforward que é dar informações para a pessoa de como ela está atuando e o impacto desta atuação no que ela vai fazer no futuro.
Isso se relaciona desde as questões que são importantes para a Avon, como organização neste seu propósito que eu comentei, ou mesmo na questão mais prática de como o trabalho de uma pessoa impacta um resultado e a forma como este trabalho é realizado. Então isto acaba sendo medido em muitas ferramentas de RH, seja a pesquisa, nossa estratégia de escuta, seja todo o ciclo de desempenho onde tem o olhar para o como a pessoa realiza seu trabalho, seja este dia a dia com o líder, então, todos os dias eu diria cada associado tem condições de saber como está atuando e temos insights ou temos ideias de como estas pessoas estão conseguindo reforçar a nossa cultura na sua atuação. Na verdade, a cultura é o que fazemos em conjunto, é a forma que tomamos nossas decisões e isto observamos todos os dias, através da visão dos líderes da visão de RH, mas também através deste ferramental.
Legal, muito obrigado Patrícia!
