Olá! Estou aqui com Christiane Berlinck, diretora de Recursos Humanos da IBM e nós vamos falar sobre transformação digital e recursos humanos. Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3.
Olá Christiane, tudo bem?
Tudo bem, Wagner!
O que está acontecendo nas organizações na chamada transformação digital?
Muito tem se falado sobre transformação digital no mercado. É interessante porque muitas empresas ainda acreditam que a transformação digital esteja na implementação de um aplicativo, de uma tecnologia disruptiva, em pequenas interações com os clientes.
Mas, na verdade, a transformação digital passa pela organização como um todo. Desde uma mudança cultural, de mindset, até sob a ótica de novas formas de trabalho e isso está muito ligado com a área de Recursos Humanos, porque se a organização e os talentos não estiverem preparados para, efetivamente, operarem de uma forma diferente, trabalharem de uma forma diferente e pensarem de uma forma diferente a transformação digital não vai acontecer.
E qual é o posicionamento do RH frente a essas mudanças?
Eu acredito que o RH tem que ser role model em tudo isso. Não adianta muito as organizações de RH acreditarem que todo o restante da equipe vai seguir em um direcionamento e usar as tecnologias disruptivas se o próprio Recursos Humanos não está habilitado e capacitado para lidar com este novo. Não está habilitado e capacitado para redescobrir novas formas de trabalho.
Eu acredito muito que a organização de Recursos Humanos tem que liderar junto com o board da empresa esta transformação, esta jornada. Isso requer tanto uma nova forma de pensar quanto uma nova forma de trabalhar.
A IBM no centro desta transformação, como o RH da IBM tem atuado nesta transformação, de suporte?
Nós temos mudado muito o nosso modelo de suporte, vou dar alguns exemplos aqui e a forma de trabalhar também.
Então, por exemplo, uma área que é muito tradicional em todas as áreas de Recursos Humanos é a função do Business Partner.
Atualmente na IBM temos essa função atuando apenas no nível estratégico da empresa. Por que nós fomos capazes de chegarmos em um nível como este? Porque nós temos usado muito da tecnologia para alimentar funcionários e gestores de primeira linha em ter estas informações no dia a dia.
Usamos o Watson para responder perguntas e dúvidas de funcionários. O Watson é a nossa inteligência artificial. Ele vai aprendendo com o tempo todas as nossas políticas e processos de Recursos Humanos. Nós, da área, que alimentamos o Watson e que ensinamos ele a responder essas perguntas.
Não faz nada sozinho?
Ele não faz nada sozinho, temos que ajudá-lo neste processo de aprendizado.
Isto liberou tempo para nossa equipe atuar de uma forma mais estratégica na camada executiva. Outra informação que é interessante compartilharmos é o uso de analítica preditiva para prever o que vai acontecer com a força de trabalho.
É interessante porque todo ano fazemos pesquisas de engajamento e nós temos um algoritmo que prevê qual vai ser o resultado da pesquisa de engajamento. Este algoritmo tem 95% de precisão. O que é bastante acurado. Ainda assim fazemos a pesquisa porque é importante este diálogo, esta voz do funcionário e este diálogo com a empresa.
Abertura da escuta, não é?
A abertura da escuta é importante.
No final do dia, nós conseguimos ter um mapa bastante fiel de onde temos problemas, o que precisa atuar, como fazer, porque é isso que traz o valor, esta previsão.
Uma outra interessante, que temos usado bastante e até nossa CEO global falou recentemente na CNBC, sobre uma análise preditiva de turn-over. Conseguimos prever usando um algoritmo que profissionais têm uma maior propensão a sair da empresa e tomar ações de retenção que façam sentido. Isso reduz bastante o nosso custo de perda desse profissional.
A IBM é uma empresa que tem profissionais bastante especializados e a perda de profissionais em algumas posições é bastante dolorosa do ponto de vista de negócio. Mapear e prevenir através de um algoritmo faz muito sentido para a gente.
Obrigado!
E não perca no próximo cafezinho onde abordaremos quais são os papéis e as competências do profissional de RH para lidar neste novo cenário.
